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组织中的分工

介绍

分工是商业原则,主要用于企业劳动。它通常是为了增加一个组织的工作总产出。它起源于远古时代的早期贸易,甚至在20世纪之前,至今仍在实践(Littek,1995)。分工有其好处,在应用中面临挑战,也有不足之处。本文旨在寻找有关组织分工的文献。它来自广泛的学术资料。本文就分工原则是如何发展起来的,阻碍其适用性的各种问题,如何将这一原则纳入人力资源管理,以及企业和非营利组织如何运用分工来提高绩效等问题进行了文献研究。

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分工原则的发展与本质

根据Glick和Huber(1995)的研究,20世纪大型组织的分工有所增加。大多数组织,特别是在欧美工业化时期,都是制造型组织。这些组织的主要目的是通过在部门内安置员工来提高生产率。员工没有意识到自治的必要性,因为组织结构高度结构化,高度尊重权威(Kirst Ashman&Hull,2012)。

正如在现代管理规则指导下运作的组织一样,员工对工作自主性的需要和重要性高度敏感。儿童差异化是劳动分工的原则之一。在差异化中,工人被分配任务,他们的角色由管理层明确界定。管理层仍然是工人的主要监督人;不过,他们是独立工作的。

这在许多从事产品加工的组织中很常见。分化;给定的专家组被授予或信任组织资源,他们使用这些资源。小组使用了这些资源,并将向管理层反馈他们如何利用这些资源。这些资源的适当使用反映在部门或部门的工作产出中。因此,员工被迫承担责任,这最终会对这些组织的绩效产生积极影响。因此,生产率的提高会带来更高的利润。分工导致专业化,进而提高组织效率(Picot,Reichwald&Wigand 2008;Oliveira,2011)。

许多研究表明,分工意味着将工作分配给组织中的不同员工。一个给定的工作被分解成不同的小任务。然后将每个任务分配给不同的工人。因此,个人最终要处理分配的任务。研究表明,快餐公司在规范接受顾客订单的过程中运用了分工的概念。有些技能需要高度发展的技能,而有些工作不需要高技能。组织在这些技能之间划清界限。因此,分工有助于处理不同的技能和处理技能的多样性。现代管理者将分工视为提高组织绩效的一种手段(Westcott,2005;分工,2011)。

研究表明,不同的政府有不同的治理方式和结构;例如,社会主义/共产主义或资本主义。资本主义在欧洲和北美的行政管理中很普遍,而社会主义和共产主义在亚洲国家很普遍。这些类型的政府影响了分工模式的使用。来自资本主义国家的组织更像是使用分工来提高劳动效率和效率以提高绩效(Midlarsky,1997;Iqbal和You,2001)。

劳动分工中的性别与技术平价

许多研究证明,自我管理团队在组织中的广泛使用正在带来一种新的“分工”。在这个新的下单 中,组织中的团队成员被期望学习和采用超出主要任务的任务(Windebank,2008)。这导致了交叉功能。这在一项旨在确定组织中的自我管理团队是否能够跨职能执行的研究中得到了明显的体现。这项研究还旨在确定性别差异对劳动分工的影响。

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对来自四个不同的面向服务的混合团队的成员进行的访谈显示,团队讨论了学习执行组织中其他员工的任务的本质。然而,组织中交叉功能的约束出现了。因此,这就把各种职业聚集在一起,这些职业有更多的特定性别的口粮。当团队被分配在组织中扮演角色时,公司应该接受交叉培训和交叉功能。这被视为提高工作效率的一种方法。

研究表明,男性,尤其是那些执行技术任务的人,是角色重新定位的主要障碍。他们拒绝与女性一起工作,因为她们被认为没有什么技能。因此,性别仍然是组织“分工”多样化的一个重要障碍。各组织必须确保它们充分处理了性别问题以及分层问题,以实现自我管理团队的交叉功能。这些问题在女性化和男性化的团队中更为明显,他们拥有不同水平的技能(Ollilainen和Rothschild,2001)。

国际组织以分工为重点改进交付

联合国艾滋病规划署已经认识到需要通过分工提高工作效率。2005年,该组织发起了一个旨在帮助澄清和发展分工的进程,以协助向不同国家提供技术支持。该组织就分工方式达成了一项协议,对其秘书处和共同赞助者的作用进行了区分。这些角色被划分、明确地勾勒出来并与任务相一致;服务提供、管理和技术任务(Lule、Seifman、David和World Bank,2008年)。

2009年,进行了独立评估。评价的结论要求艾滋病规划署的方案在其工作中更加具有战略性、重点突出、高效、负责、灵活和反应迅速。评价指出,该方案分工的真正局限性表现在联合国各机构之间协调不足。各机构之间的协调问题是由于方案的分散以及对不同国家的结构和支持而产生的。

另一个问题是问责机制、监测、报告和评价不足。有人建议解决这些问题。联合国艾滋病规划署协调委员会呼吁对分工进行审查,这将有助于加强该组织的工作。这次审查主要集中在人权和性别这两个贯穿各领域的问题上,这些问题是方案执行的主要障碍。审查还应包括一个框架,在这个框架上可以明确界定不同的作用和分配责任。分工是为了巩固项目如何运作,以解决他们制定的议程和战略中的关键问题。它将指导本组织到2015年(世界银行,2008年)。

欧盟(eu)一直致力于建立一种模式,利用分工的特性,改善其提供援助的国家的工作交付。欧盟的计划旨在降低发展中国家的贫困水平。因此,欧盟一直在寻求以最佳方式利用财政和人力资源,以提高提供援助的效力。欧盟正在使用一种被称为互补性的模式。这个模型的目标始终是在不同的参与者之间实现最佳的分工。互补性是全面的。

这意味着每个捐助者都把重点放在价值最高的领域,因为它们补充了其他捐助组织的活动。这一模式需要一个与分工有关的综合决策,在界定捐赠者角色时,要把注意力集中在有限的、最少的部门上。分工对于提高援助的价值和规模以及受援国如何吸收援助具有重要意义。

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国内互补性是指处理在一个目的地的援助支离破碎给受援国和捐助国工作人员带来行政挑战的情况。为了确保援助能为目标国家增加价值,欧盟在2005年起草了一项名为《援助实效问题巴黎宣言》的立法。2007年,这又被进一步转化为另一项被称为《欧盟互补和分工行为准则》的立法。在2008年的法案中定义了所有利益相关者的角色。

Hino(2006)和Grant(2009)认为,专业化和分工是日本商业组织在全球市场上取得胜利的核心原则。从20世纪90年代中期开始,日本一直坚持专业化的技术技能。通过这一点,我们获得了高质量的技能和创新。这些技能向工业的转移导致了新产品和服务的创新;例如,丰田汽车公司。

专业化与分工相联系。一群拥有相似技能的人被安置在一个独特的支持性环境中,在那里人们工作到完美(Wagner和Hollenbeck,2010)。成功的日本组织有能力管理工作关系,即使分工如此广泛,尤其是在专家之间。这就是分工的要求。必须继续保持员工之间的工作关系(Liker,1995)。

人力资源管理中的分工

大量研究表明,人力资源管理正导致许多组织的管理职能得到改善。人力资源管理的重点是管理员工及其才能。虽然分工原则起源于土地革命的古代,但它仍然是人力资源管理的主题之一。然而,分工在人力资源管理中的应用方式与今天大不相同。在古代,劳动分工的核心是人们只专注于组织中的某一特定任务。

最近对工作组织的研究表明,虽然员工有任务要做,但他们被鼓励拥有动态技能(Lobel,2004)。这在所谓的工作场所多样性中得到了进一步的解释。虽然分工对组织有好处,但工作场所的多样性却导致了其在组织中应用的彻底变革。大多数组织都在寻找能够轻松转换任务的人,以适应组织中不断变化的环境。这些变化通常来自外部刺激(Sullivan,Sage Publications,inc.,和Sage eReference(在线服务),2009年;Wagner和Hollenbeck,2010年)。

社会科学研究认为,组织是社会单位,是为实现目标而刻意构建的。组织包括各种各样的机构;包括商业公司、学校、医院和教堂等其他机构。分工与沟通是组织的特征之一。这些机构都有目标,只有把任务分配给某些群体才能实现。当任务完全完成时,公司就达到了目标。组织通过实现其既定目标和目的的水平来实现价值。分工是这里的一个关键工具。它根据与任务相关的资格等级,将目标与特定的个人进行匹配。

将工人分配到任务中有助于组织在员工中达到高度的责任感。分工在科学管理中得到了广泛的接受和采用,这也是大多数组织用来改进管理的方法。组织雇用不同专业的人,并在部门内部进行处理。这就是所谓的专业化劳动。专业劳动者在组织中履行不同的职责。专业化是优化组织分工和责任的重要途径。在这个基础上工作的组织往往表现得相当好。为了便于应用分工原则,组织必须被看作是由不同的人组成的社会单位,这些人有不同的需求和才能。

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权力下放作为实现分工和效率的途径

Barnett和Finnemore(2004)对不同的管理形式进行了研究。他们指出,官僚形式的管理鼓励垂直的管理结构,在这种结构中,大多数职能留给各组织的主要当局。组织一直在选择权力下放的机制,从而实现分工。

当组织选择使用非集中的工作系统时,准确性就会提高,在这种系统中,每个人都有时间和独立性来处理和完成指定的职责。因此,许多机构选择使用团队来完成组织中的某些任务。组织或机构中的老年人只剩下监督或监督的角色。这些团队只从老板那里寻求专业的顾问,这些领域被证明对他们来说是困难或有挑战性的,需要外部干预(Jangla,n.d.)。

Doheny Farina(1992)发现,不同部门的许多组织往往具有高水平的专业化部门。医疗部门需要在不同的医学专业领域进行投资。这些领域需要进行全面的研究,以形成产品开发。因此,在产品开发中使用不同的人,他们拥有所需的技能。这些小组由在被调查地区具有资格的医生组成。因此,他们开始从事这项工作,这项工作变得更容易,因为他们将在专业和专业的同一条道路上阅读。一个例子是目前的医生团队,他们正在进行有关艾滋病毒的研究,目的是开发一种艾滋病毒疫苗。

这是一个高度重视分工的领域。需要高水平的知识和协调,因为准确的结果是预期的结果。然而,在某些情况下,这些医疗专家团队必须与其他组织合作,以便得出其他重要的发现。在这种情况下,分工往往面临许多障碍。每个专家组;例如,化学,物理,甚至生物学方面的专家是产品创新和开发全过程的自动障碍。

这表明,在分工原则下,单个团队通常会表现得异常出色。然而,最大的挫折是当新成员被引入到团队中,或者当不同的团队为了完成一个给定的任务而必须整合时。群体动力是集体任务的主要障碍。不同的群体习惯于不同的道德规范,特别是对于专业群体。他们有一种规范的沟通方式和专业精神。当他们被召集到一起与不同的专家团队一起工作时,每个小组都将被迫调整和重新调整一切。这将对正在进行的工作产生不利影响,因此是专业化和分工的主要障碍之一(Piore、Lester和Malek,1997;Kelly,2012)。

分工与人才管理

当今社会存在着技能的多样性,正如不同的人力资源文本所概述的那样。技能的多样性来自于对教育和技能发展的持续和全面投资。另一方面,组织也在寻找这些人才,这些人才一旦被发掘出来,就会变得非常足智多谋。组织和组织中的技能都是放在组织中的。

在分工原则指导下的技能型人才配备有组织资源,使他们能够发掘自己的技能,为组织造福。只有当给予组织一定程度的自主权时,高技能的个人才会对组织有很大帮助。只有那些最不集中的组织才接受分工原则,这最终会充分发挥员工的潜力(Silzer和Dowell,2010;Rothstein,2010)。

结论

这部文献选自广泛的资料。从这些文献中,可以明显地看出,分工原则在组织中一直是而且仍然是现象。分工是经过多年发展的,许多组织仍在量身定做,以提高组织工作的效率。文献还表明,在不同组织中实施分工原则,存在着许多障碍。尽管如此,这一原则产生了更好的结果,特别是在充分适用这一原则的情况下。关于这一主题的更多文献仍在发展中。

参考列表

主要来源

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次级来源

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