英国dissertation代写_英国essay代写_英国essay范文

谢赫·赛义德·本·艾哈迈德·阿尔·马克图姆私人办公室的人力资源

执行摘要

各大公司对人力资源战略规划越来越感兴趣。这是因为全球企业已经认识到组织战略与人力资源管理目标之间联系的重要性。上述要素之间的关系是一个组织获得竞争优势的主要决定因素。目前,各组织正在制定应对工作场所和环境挑战的战略。这些挑战包括技术的迅速变化、全球化的加剧和复杂的立法。对于从事人力资源规划的个人来说,确定人力资源所需的资源以确保其计划成功是很重要的。

我们会写一个习惯谢赫·赛义德·本·艾哈迈德·阿尔·马克图姆私人办公室的人力资源专门为你准备的
仅供14.00美元 $11,90/页
308在线认证作家
了解更多

因此,私人办公室不需要限制员工的发展和学习活动。学习过程包括各种步骤,如了解战略架构和意图,确定员工和客户的共享心态,为实现战略能力和共享心态而指定系统架构,确定人力资源工具的优先级,巩固人力资源实践,制定社会架构行动计划,实施社会架构,衡量业务成果和进展。

介绍

这项研究将要调查的私人办公室是由saeedbinahmedal-Maktoum于2011年4月成立的。该办公室的主要目的是直接投资于符合私人办公楼投资标准的领域的潜在商机。凭借私人办公室管理团队丰富的专业知识,该办公室旨在吸引雄心勃勃的聪明项目,全面评估其市场潜力,并全面评估其风险和潜力。办事处的战略是瞄准具有显著和独特竞争优势的市场和部门。市场部门包括银行、媒体、科技、旅游和房地产。

对于那些不属于私人办公室优先选择的工业部门或不符合其投资标准的项目,办事处通过利用其在该区域更广泛的联系网来增加价值。因此,它们帮助各种企业获得投资和战略合作伙伴。这些使得私人办公室成为一个催化剂,提供想法、合适的人、资源和知识之间的联系,从而得出可能的结果。

私人办公室做了很多事情,比如研究各个行业的市场商机。入围的机会由办公室的专业团队进行评估和确定。一旦商业计划评估阶段已经完成,并且出于投资目的批准了项目,业务的执行阶段就开始了。执行阶段包括提供管理咨询和战略解决方案。所有这些服务通常由私人办公室的雇员提供,因此确保了成功的市场进入和可持续的收入流动。

办公室人力资源规划执行以下职能:扫描环境、确定业务目标、确定人力资源优先事项,以帮助实现部门目标,并衡量、报告和监测业务进展情况。因此,本文旨在评估私人办公室目前的人力资源职能绩效,分析存在的障碍/问题,并提出解决问题的建议。

文献综述与讨论

人力资源职能

任何企业的人力资源规划都包括其为更好地准备人力资源开发和分析而制定的常规和战略。这通常取决于一个组织或私人办公室在详细阐述这些惯例和战略方面的努力程度。作为一名顾问,我认为在人力资源规划方面的投资可以提高私人办公室规划其发展和部署组织目标能力的能力。因此,了解一个私人办公室是否实施了正式的人力资源管理战略是很好的。除此之外,管理团队应询问组织在多大程度上有例行程序,以便进行发展和培训需求分析。

把你的
任何主题的100%原创论文
只要3小时
了解更多

事实上,以往的研究主要集中在人力资源实践的绩效结果上(Blundell等人,1999;Huselid 1995;Delaney&Huselid 1996,第949-969页),而很少有人致力于理解组织为什么投资于这些实践(Ethiraj et al.2005;Gooderham et al.1999;Larsen 1994)。同样,基于企业资源的观点侧重于组织控制或拥有的资源质量,而不是企业管理其资源能力的投资。

从理论和实践的角度来看,对于企业特定或鼓励组织进行人力资源规划的前提条件的认识相对不足。尽管大量的人力资源管理实践经验证据和政策提供了明确的管理含义,但人力资源管理仍然是一个争夺诸如注意力、时间和金钱等稀缺资源的领域(2000年冬季)。此外,在更广泛的企业背景下,更复杂的人力资源管理需要考虑到具体人力资源规划实施所涉及的成本和人力资源规划资源分配的制约因素。

人力资源管理做法和政策

虽然诸如员工能力等无形资源对竞争优势、员工和组织绩效具有重要意义,但它们通常是静态资产,其价值理想上取决于企业部署和开发此类能力资源的能力(Amit and Shoemaker 1993,第35页)。

战略管理中使用的人力资源管理政策和做法是对人力资源绩效作出重大贡献的基础(Inchniowski和Shaw 1999;Huselid 1995)。Becher和Huselid(2006)呼吁通过建立这些中间过程的经验度量来打开人力资源实践黑匣子。相反,本文认为,与人力资源功能领域相关的中间过程是依赖变量,适合于基于资源观点的实证研究。

资源基础理论强调保护和部署有价值的能力,而不是企业长期建立这些能力的能力(mcevilly等人,2004)。具有实施战略能力发展能力的人力资源规划应侧重于增加企业的实际资源能力(Døving and Gooderham 2008)。理想情况下,人力资源管理战略应该在能力管理和企业战略之间建立联系。除此之外,它还应提供能力发展要求的分析,将发展过程与业务层面的人力资源管理战略联系起来。

与单纯的员工发展和培训相比,企业的人力资源管理具有更广阔的视角,因此,这种战略的关键因素在于通过工作场所学习和培训开发企业的能力资源(McNamara和Baden-Fuller 1999)。在需要分析方面,私营办公室有人力资源职能,这清楚地表明,该办公室在人力资源规划方面投入了大量资金。然而,办事处没有计划培训其雇员,以提高他们在商业环境中的竞争优势。因此,私人办公室需要对人力资源规划进行投资,以便在商业环境中具有竞争力。

人力资源规划投资

人力资源规划包括办公室在努力、注意力、金钱和时间上的投资。由于这些资源极为稀缺,而且具有替代的潜在用途,显然资源和激励约束是人力资源管理投资的主要决定因素。实施和设计人力资源管理实践和政策可能需要特定的资源,而且这些资源在组织中分配不均,因此实现这些资源的成本非常高。

我们会写一个习惯
谢赫·赛义德·本·艾哈迈德·阿尔·马克图姆私人办公室的人力资源
专门为你准备的!
拿到你的第一篇论文15%折扣
了解更多

预期收益因公司而异。从补充或替代的观点来看,实施人力资源实践不仅是因为其已证明或假定的好处,而且实际上是由于外部机构的压力,为了保持和成为社会和行业的合法行为者而采用某些标准(Dimmaggio和DiMaggio 1991;Rumelt等人,1994;Scott和Christensen 1995;Gooderham et al.1999)。上述解释的根源在于组织理论——新制度主义,该理论关注制度化压力的作用。

所有这些都体现在公司内部和企业之间。例如,在大多数欧洲国家,企业的人力资源实践很容易成为类似的知识。在那些工会力量强大、工作场所条件被视为公众问题的国家,情况也是如此。企业也有能力利用公众知识,建立雇主品牌,并加强公司的声誉(Martin等人,2005年,第76-88页)。在制度压力下,人力资源实践和政策实际上是。

人力资源规划投资的制约因素

人力资源管理是私人职能领域之一,竞争稀缺的组织和管理资源。成本和资源约束关系到一个公司投资于特定人力资源管理政策或实践的能力(Makadok 2001)。以前的研究结果强调了资源在组织中的作用。Carson等人(2000年,第1143-1158页)就各种管理实践中管理实施的负担和困难提供了一个变化。研究结果表明,获得经过专门培训或专门培训的人员会降低人力资源实践和政策执行门槛(Williamson 1985)。

当员工在现实生活中出现差异时,他们会运用人力资源选择方法。这说明,由于成本考虑或预算限制,从业者往往无法提出最理想的做法。规模经济或成本与培训和薪酬做法的利用相关。在这种情况下,成本最小化方法对于解释工业和人力资源管理关系实践是至关重要的(Schmitt and Sadowiski 2003,第415页)。

有鉴于此,可以说,私营部门决定投资于人力资源规划系统和做法,并不取决于现有的组织资源或成本考虑。然而,私人办公室取决于许多有效和高效的人力资源管理精心制定的办法所带来的或实际的好处。这说明了在人力资源改良畜牧业和人力资源管理过程成本之间存在权衡。

先前进行的研究表明,改进发展和培训的好处在很大程度上取决于工作表现的可变性(Schmidt and Hunter 1998,第265页)。对于管理和专业工作而言,与半熟练和非熟练工相比,绩效差异往往更大。这意味着,在企业的人力资源管理中使用更为复杂的实践和政策的优势取决于企业中普遍存在的工作类别。因此,预计拥有大量专业人员的私人办公室将倾向于在详细和正式的人力资源政策和做法方面进行大量投资。

政治和体制进程

虽然市场和成本效益可能影响人力资源规划的投资程度,但它们也可能是强有力的制度或非市场因素发挥作用。这些因素表明,在一个国家有效的人力资源政策和做法在某些情况下可能被视为无效或不适当(Giardini等人,2005年;Gooderham等人,2004年;Gooderham等人,1995年)。对私人办公室来说,机构压力的一个来源是确保人力资源规划系统处于必要的位置,而工会和雇主之间的关系是前者寻求确保其成员的长期平等待遇和就业能力。

不知道你能不能写
谢赫·赛义德·本·艾哈迈德·阿尔·马克图姆私人办公室的人力资源你一个人?
我们可以帮你
仅供14.00美元 $11,90/页
了解更多

因此,制定人力资源规划实践和正式战略是工会感兴趣的。工会在充当员工集体声音方面扮演着重要的角色,因此向管理者传递有关员工偏好的信息。实证研究表明,工会化总体上与人力资源管理的正式方式正相关。假设加入工会的雇员人数越多,工会对公司的做法和政策的影响就越大。因此,预计加入工会的公司有可能采用正式的人力资源管理方法。因此,私人办公室也不例外。

总的来说,传统的人力资源管理实践在组织中处理员工的管理已经对组织的底线做出了重大贡献。人力资源管理为各组织提供行政和传统支助服务。这些服务包括招聘、人员配置、发展、福利、薪酬和培训。人力资源管理实践致力于开发、吸引和维持一支有效的劳动力队伍。

战略人力资源管理作为一种范式转变的出现,导致了一种更具增值性的核心责任。除此之外,它还强调组织需要将业务战略与人力资源实践相结合。作为企业的战略合作伙伴模式,战略人力资源管理坚信,如果一个组织想要实现特定的商业目标或战略,关键的组织绩效或能力和行为是必须的。

战略人力资源管理是一种更加系统和激进的人力资本管理方法,它强调组织的绩效而不是个人的绩效。只有通过这种实践,私人办公室才能帮助建立与企业战略或目标相一致的人力资源实践整合。因此,私人办公室将能够取得持续的竞争优势。

私人办公室还需要考虑在人力资源和战略整合方面采取以下步骤。这些步骤包括:理解战略架构和意图,确定员工和客户的共享思维,为实现战略能力和共享思维而指定系统架构,重视人力资源工具,巩固人力资源实践,制定社会架构行动计划,实施社会架构,衡量业务成果和进度。

建议

私人办公室需要确保人力资源和战略规划之间的协作。私人办公室要想成为员工的选择,就必须不断地管理和吸引高素质的人才,才能继续获得竞争优势。成为员工的选择并管理他们不仅是一种选择,也是任何企业成功的关键。在这种情况下,高管们需要通过雇佣成熟的成年人,并与周围的组织(如社区组织和学校)建立良好的关系,使他们的员工队伍多样化。

在制定任何人力资源关系策略之前,需要关注客户的期望。这一概念可以通过访问客户、了解他们的购买标准和提出客户期望列表来实现。因此,拥有熟练的员工是取得商业成功的重要因素。为了确保更好的员工管理,需要员工配备、考核、培训和奖励。

为了使私人办公室成为具有战略意义的商业伙伴和变革的推动者,并成功应对新出现的战略性人力资源管理挑战,办公室人力资源从业人员必须具备所需的战略核心能力和技能。核心能力和技能包括:高度了解商业环境和企业本身,提出具有战略意义的愿景,具有全球性的运营技能,应用和理解信息和通信技术制度,有效性技能组织,改变管理技能、管理和理解冲突的能力,以及具备咨询的内部技能。

结论

人力资源规划人员在确保人力资源实践的可信度和相关性的同时,始终保持敏感。人力资源实践与企业绩效直接相关。在这种情况下,与人力资源和战略规划师合作的执行官对确保战略和人力资源计划的整合负有最终责任。人力资源和战略实践常常合并到一个商业计划中,以建立员工和客户之间的联系,并确保持续的竞争优势。除此之外,在以知识为基础的社会中,人类的力量成为获得竞争优势的完美名片。在以竞争为主要因素、各种因素影响经济增长的环境中,人力资源管理实践创造了区别。

参考列表

Amit,R.和Schoemaker,P.J.H 1993,战略资产和组织租金。战略管理杂志,第14卷,第1期,第33-46页。

Blundell,R.,Dearden,L.,Meghir,C.,and Sianesi,B 1999,人力资本投资:教育和培训对个人、企业和经济的回报,财政研究,第20卷,第1期,1-23页。

Carson,P.P.,Lanier,P.A.,Carson,K.D&Guidry,B.N 2000,在管理时尚丛林中开辟一条道路:一些初步的开拓,管理学院学报,第43卷,第6期,1143-1158页。

Cyert,R.M.,和March,J.G.1963年,企业行为理论新泽西州恩格尔伍德悬崖普伦蒂斯大厅。

德莱尼,J.T&Huselid,M.A 1996,人力资源管理实践对组织绩效感知的影响,In:管理学院杂志,第39卷,第4期,949-969。

迪马吉奥,P.J&Powell,W.W.1991年,组织分析中的新制度主义. 芝加哥大学出版社,芝加哥。

Døving,E&Gooderham,P.N 2008,动态能力作为相关多元化范围的前因:小公司会计实务案例,战略管理杂志,第29卷,第8期,841-857页。

Ethiraj,S.K.,Kale,P.,Krishnan,M.S&Singh,J 2005,能力从何而来,它们有何重要性?软件服务业的研究,战略管理杂志,第26卷,第1期,25-45页。

2005年,德国卡姆尼商业体系,管理评审,第16卷,第1期,第63-80页。

Gooderham,P.N.,Nordhaug,O&Ringdal,K 1999,组织实践的制度和理性决定因素:欧洲企业的人力资源管理,管理科学季刊,第44卷,第33期,507-531页。

Gooderham,P.,Morley,M.,布鲁斯特,C&Mayrhofer,W 2004,人力资源管理:一个普遍的概念?趋同的证据? 牛津爱思唯尔。

Huselid,M.A 1995,人力资源管理实践对营业额、生产率和公司财务绩效的影响,In:管理学院杂志,第38卷,第3期,635-672页。

Ichniowski,C.K和Shaw,K 1999,人力资源管理系统对经济绩效的影响:美国和日本工厂的国际比较,管理科学,第45卷,第5期,第704-721页。

拉森,H.H.H.1994,钥匙培训与发展问题:欧洲人力资源管理政策与实践伦敦奥特利奇。

Makadok,R 2001,关于租金创造的资源基础和动态能力观点的综合,战略管理杂志,第22卷,第5期,387-401。

Martin,G.,Beaumont,P.,Doig,R&Pate,J,2005,品牌:人力资源新的绩效话语?欧洲管理杂志,第23卷,第1期,第76-88页。

McEvilly,S.K.,Eisenhardt,K.M&Prescott,J.E 2004,《技术能力的全球收购、杠杆和保护》,战略管理杂志,第25卷,第8期,713-722页。

McNamara,P&Baden-Fuller,C 1999,Cell-tech案例的教训:在组织更新中平衡知识探索和开发,英国管理杂志,第10卷,第4期,291-307页。

Rumelt,R.P.,Schendel,D.E&Teece,D.J.1994年,战略的基本问题. 哈佛商学院出版社,波士顿。

Schmidt,F.L&Hunter,J.E 1998,人员心理学中选择方法的有效性和效用,85年研究结果的实践和理论意义,心理学公报,第124卷,第2期,第262-274页。

Schmitt,M&Sadowski,D 2003,人力资源管理/人力资源国际转移的成本最小化方法:德意志联邦共和国的盎格鲁-撒克逊跨国公司,国际人力资源管理杂志,第14卷,第3期,第409-430页。

斯科特,W.R&Christensen,S 1995,组织的制度建设. CA:鼠尾草,千橡树。

威廉森,O.E 1985,资本主义的经济制度,自由新闻,纽约。

温特,S.G.2000,能力学习的满意原则,战略管理杂志,第21卷,第11期,981-996。

检查一下你的论文 的价格

在线客服

售前咨询
售后咨询
微信号
Essay_Cheery
微信