英国dissertation代写_英国essay代写_英国essay范文

组织行为、领导力和文化

介绍

为一个共同的目标而共同努力会产生协同效应,从而实现超越不同个体单独工作的目标。Kaifi和Noori(2011)指出,“在我们的现代世界中,团队对于个人在日常生活中所做的每件事都至关重要”(p。88页)。这种认识导致了组织的激增,这在全世界已经司空见惯。一个组织被定义为一个由两个或两个以上的人组成的单位,其主要目的是实现预先确定的目标。在团队中工作的人被期望以某种方式来实现组织目标。这一方面产生了与不同类型组织相关的典型行为模式的想法。这些行为模式最好从组织行为的角度来理解。

我们会写一个习惯组织行为、领导力和文化专门为你准备的
仅供14.00美元 $11,90/页
308在线认证作家
了解更多

组织行为学是管理学研究的一个子集,研究的重点是组织中人的行为以及行为对组织绩效的影响。这种说法意味着,组织行为主要关注员工在履行职责过程中的活动如何维护组织的有效性,或者它如何阻碍生产力。因此,与特定组织结构相关的所有预期行为模式,以及此类组织中常见的实际行为模式,都是组织行为的一部分。领导者的特点和他们处理问题的方式导致了理论的发展,这些理论试图解释什么是领导者。有些领导风格和管理风格可以由组织的领导者在选择风格时进行选择。

理论家通过使用各种理论模型来解释在组织环境中所看到的现象,从而对预期的行为模式进行建模。这种理论模型的一个主要例子是SOBC模型,它是根据Kurt Lewin的断言发展而来的,即人类行为是个人及其周围环境的函数。SOBC是一个缩写,其中“S”代表刺激,O代表有机体或个体,B代表行为,C代表后果(Dailey 2012,p.7)。因此,这个模型断言,环境提供的刺激会触发个体的某种行为模式,而行为模式则会以结果的形式产生结果。

组织文化是一个多方面的概念,不能简单地理解和考虑。它包含了从外部很容易观察到的元素和那些不可见但它们存在的元素。组织文化和领导方法是相互交织的概念,它们与其他因素一起作用,最终形成更广泛的组织行为。然而,尽管这两者是齐头并进的,但是一个独特的组织文化的发展离不开一个组织领导层的指导。领导和管理风格的选择往往取决于领导者的个人哲学和信仰体系。在这种背景下,本报告旨在探讨组织领导和管理,以及作为组织行为要素的组织文化。

组织领导与管理

French等人(2011年)指出,作为一个研究领域,组织行为涉及多个要素,这些要素以某种方式共同作用于定义组织中员工表现出的行为模式。组织领导和管理是这些要素的缩影,这些要素支撑着组织行为。这一前提源于这样一个事实,即在大多数组织中观察到的行为模式严重地依赖于组织领导或管理层所概述的方向。Chaneta(2010)指出,组织行为“受组织结构模式、技术、领导风格和管理系统的影响,通过这些模式,组织过程得到规划、指导和控制”(第14页)。这一论断与以下观点一致:一个组织的管理团队所采用的领导方法定义了组织中开展活动的方式,并因此定义了组织中发展起来的文化。

一些最常见的领导和管理风格包括放任式领导、仆人式领导、变革型领导、魅力型领导和情境领导(Bonnici 2011)。每一种风格都有其独特的特点,使之与众不同;例如,放任式领导的特点是很少或根本没有监督。变革型领导需要领导层和员工之间的密切沟通,这样领导层就可以确定行动方案,并期望员工在模仿过程中尽最大努力。没有一种不同的领导风格明显优于另一种领导风格,任何一种领导风格的成败取决于当前形势的运用情况。这一方面意味着情境领导是所有其他领导风格的组合,可能是领导的最佳方法,因为它鼓励在决定采用可能产生最佳结果的领导方法之前,对形势进行仔细考虑的分析(Bush等人,2010)。

许多领导理论被提出来解释关于领导的不同问题。例如,领导特质理论支持这样一种观点:领导者是天生的,而不是后天造就的(Derue等人,2011年)。根据这一理论,最终成为伟大领导者的个人会表现出某些可识别的性格特征。在组织环境中,这一理论非常实用,因为有些人有处理任务的方法,这会导致他们在组织结构中迅速上升。然而,另一批人在退休前仍在特定职位上停滞不前。这一理论的批评者驳斥了它,理由是它声称领导特质是天生的,但训练造就了一些世界上最优秀的领导者(永利,2006)。同样,这一想法也适用于组织,尽管不同个人发展到可以信任他们在组织内承担某些责任的程度的速度是不同的,因为大多数人退休后都曾担任过某种级别的领导人。这一方面意味着,个性特征并不一定决定谁成为领导者,而谁不一定决定谁成为领导者,而是与组织中已经形成的文化一起定义了一个组织的结构。

把你的
任何主题的100%原创论文
只要3小时
了解更多

另一个试图解释领导和下属行为之间关系的理论模型是理论X和理论Y(Hartnell等人,2011)。理论X一方面假设员工天生懒惰,他们总是寻求逃避工作的方法,这就要求领导层强制、威胁和严格控制,以实现组织目标(Russ 2011)。这一理论在一定程度上解释了为什么有些领导者选择专制型的领导,在这种领导方式下,他们的权威在领导和组织运作的所有问题上都不受挑战。用强硬的领导风格来对待这类员工是很自然的,因为允许他们为管理问题做出贡献只能给他们留有避免进一步工作的余地。然而,这一理论并不适用于组织中的所有员工(Russ 2011)。员工中存在着逃避工作或尽可能少做事的倾向,但并非所有员工都这样做。一些员工将继续致力于履行职责,他们可以在最少的监督下非常有效地工作,这意味着情境领导的理念再次成为处理与员工行为有关的领导问题的最佳方式。

另一方面,Y理论假设员工天生勤奋敬业(Warner 2011)。根据这一理论,这一方面使员工能够将工作视为自然发生的事情,就像玩耍或休息一样。以这一理论为基础的领导者认为,员工有能力在自我导向的过程中做出正确的决定,因此他们不需要来自领导层的太多指导(Kopelman等人,2008年)。在这方面,这一理论与自由放任的领导风格密切相关。然而,仔细观察大多数工作场所,就会发现另一种情况。如果一个人遇到一个组织,其中的员工表现出支持理论Y的特征,那么马上就会想找出这种行为的本质。换言之,这种文化并不常见,如果这种文化存在于一个组织中,那么该组织的领导层就会因培养富有成效的组织文化而受到赞扬。

这些理论或其核心原则所作的假设明确表明,组织中员工的行为和领导层采取的方法相互影响(Sager 2008)。在某些情况下,领导者会采取积极主动的方法,并定义组织中员工的行为模式(Russ 2013)。然而,尽管这种能够感受到领导者影响力的方法可能会受到欢迎,但它并不适合所有情况。有时,它要求领导层退后,花时间分析形势,找出最佳办法。在这种情况下,领导层不应总是以这种谨慎的态度等待紧急情况的发生。因此,领导和管理需要一种技能和知识的结合,其中一些可能是天生的,另一些可能是发展出来的。然而,需要注意的是,领导层所采取的方法将确定下属的行为模式。另外,领导理论和领导风格一样,也不是相互排斥的。通常情况下,两种或多种理论在处理一种情况时会重叠,并且以某种方式塑造组织文化。

组织文化

组织文化是构成组织行为学研究领域的要素之一。Robbins和Sanghi(2007)将组织文化定义为一个共同的价值观和信念,将一个组织与另一个组织区分开来。根据Madu(2007)的观点,组织文化的概念包括三个层次,包括行为和人工制品,这是组织文化中容易观察到的层面,而第二个层面则包括组织所信奉的价值观。这些价值观是不可观察的,但它们决定了组织中大多数人的行为模式。组织文化的第三个也是最深层的层次是假设和信念的层次。任何文化都是由一个信念体系来定义的,这意味着,如果一个组织的成员能够像组织的领导层一样共享一个共同的假设、信念和价值体系,那么这样一个组织的成功就很容易实现(Milne 2007)。

换言之,一个组织的领导应该是有远见的,在履行职责的过程中,它应该发出一致和明确的指示,表明员工应该采取的方向。通过这一方面,领导者的优先事项和价值观将向组织成员明确。然后,成员有责任将这些价值观和优先事项作为自己的优先事项和信念,以发展根深蒂固的组织文化(Mosley 2007)。领导层的选择可能取决于长期从事不同风格工作所获得的培训或个人经验。

鉴于许多领导风格可供组织领导使用,因此存在不同类型的组织文化。如前所述,每一个组织都努力创造出一种独特的文化,尽管其基本原则可能是相同的。然而,有几种不同的组织文化模式,领导者试图使它们适合自己的组织。其中包括规范文化、学术文化、协同工作文化、务实文化等(Sun 2008)。这些组织文化中的每一种可能只适合某些领导风格。例如,自由放任的领导风格可能与多种组织文化相适应,但官僚领导风格可能只与规范文化相适应。一个组织所从事的环境和活动线也会影响领导风格,进而影响组织文化(Naranjo Valencia 2011)。例如,高风险行业可能需要非常严格的领导和文化,而其他行业鼓励员工培养他们的创造性本能。一个组织中存在的文化不能决定一个新领导者在接手领导层时所采用的领导类型(Taylor&Carroll 2010)。这一方面是一个明确的指标,表明两者是齐头并进的,但领导决定了一个组织的行为模式,从而决定了与所采用的领导风格相适应的文化。

组织实例

本文以哈波娱乐集团为研究对象,试图分析领导、管理以及组织文化对组织运作方式的影响。Harpo是一家经营娱乐领域的公司,但更具体地说是在广播、电视和电影制作领域。总部设在美国芝加哥,但在洛杉矶也有其他办事处。它被吹捧为世界上最成功的制片公司之一,这使得它迅速崛起,成为世界上最大的黑人拥有的公司之一。在全球最具影响力的女性之一奥普拉•温弗瑞(Harris&Watson 2007)的领导下,该组织获得了众多全球梦寐以求的奖项。奥普拉以其无与伦比的领袖魅力闻名于世,这使她有能力影响世界各地的众多民众。然而,她在哈波的领导风格是仆人式领导。她激励着周围的人,鼓励周围的人关注自己的优势,让自己的生活变得更好。这种领导方式重视不同的观点,鼓励每个人发展自己的能力,做到最好(Dierendonck 2011)。

我们会写一个习惯
组织行为、领导力和文化
专门为你准备的!
拿到你的第一篇论文15%折扣
了解更多

这意味着Harpo制作的广播、电视节目和电影都是为了激励和鼓励世界各地的观众把自己的生活做到最好。具体来说,他们专注于帮助有生活问题的个人克服他们的问题,使他们的生活变得最好。哈波作品的精髓是激励人们过上更好的生活,实现生活,成就感,让他们对自己和自己的生活感觉更好。领导奥普拉•温弗瑞(Oprah Winfrey)自组织成立以来,一直致力于通过确保在组织内鼓励每个人发展自己的领导技能来影响尽可能多的人的生活。这一点解释了为什么该组织发展如此之快,成为一家优秀的生产公司。仆人式领导提倡创造性,走出领导者的阴影,以展示每个人的领导技能(斯皮尔斯2010)。它要求信任他人的能力,并鼓励他们向前迈进。再加上这一点,这也鼓励了领导者的谦卑,因为这一点对于其他人的发展是必要的。

结论

本报告试图从组织领导和管理以及组织文化的角度来审视组织行为。组织行为包括几个要素,领导和管理以及组织文化都是其中的一部分。一个组织的领导者所采用的领导和管理方法已经建立起来,以决定一个组织在绩效方面的方向。严格的领导风格产生了与这种领导风格相称的组织文化。松懈的领导方法,如自由放任的方法,也产生了一些放任的组织文化,不能在组织中使用,这需要严格遵守给定的行为准则或操作模式,如操作机器。

然而,应该指出的是,没有一种单一的领导或管理方法可以解决一个组织可能遇到的所有挑战。因此,组织领导者在领导中应该保持开放和客观,这样每一个出现的情况都能用正确的方法来处理。这一论断似乎给人一种印象,即情境领导可以为组织提供应对所有挑战的解决方案。这一观点在一定程度上是正确的,但对于一个领导者来说,认同一种独特的领导风格,只有在形势确实需要做出这样的决定时,才能从其他方法中寻求安慰。一个组织所信奉的信仰和价值观描述了该组织高度重视的特殊特征(Llopis等人,2007年)。这意味着每个组织都努力发展一个独特的信仰和价值体系,适合其活动,有助于实现其目标,并专注于围绕这些信念建立意义。

本报告中使用的组织例子是哈波娱乐集团,该集团以支持仆人领导而闻名。Harpo向员工灌输的文化是奥普拉自己实践的(Harris&Watson 2007)。一种独立自主、尽善尽美的文化,同时尊重他人的意见和能力。这一点正确地把仆人领导作为一种生活哲学,而不仅仅是一种领导风格。Harpo的组织文化定义了组织内外员工的生活方式,以及他们接触到的受众的生活方式。

这一方面是一个指标,表明组织文化可以超越组织边界,传播到社区,特别是如果文化是积极的。奥普拉(Oprah)通过Harpo展示了领导力在定义任何组织的组织文化方面都扮演着关键角色,领导力的影响力可以超越员工,延伸到社区。然而,这并不意味着Harpo只采用这种方法来应对所有挑战。有时,必须采用其他风格来解决特定的挑战。尽管这些方法可能不同,也各不相同,但这种领导方式仍然决定着一个组织的行为模式,从而决定了组织文化。因此,领导者需要选择适合其活动领域的最佳方法来发展积极的组织文化,从而繁荣组织。

参考列表

博尼奇,C 2011,创造成功的领导风格:个人战略规划原则,马里兰州罗曼和利特尔菲尔德教育。

Bush,T,Bell,L和Middlewood,2010年,教育领导与管理的原则,萨奇,伦敦。

不知道你能不能写
组织行为、领导力和文化你一个人?
我们可以帮你
仅供14.00美元 $11,90/页
了解更多

《组织行为学》,2010年,综合研究杂志,第8卷,第13-18页。

戴利,R 2012,组织行为,爱丁堡商学院,爱丁堡。

Derue,S,Nahrgang,J,Wellman,N&Humprey,S 2011,“领导特质和行为理论:其相对有效性的整合和元分析测试”,人事心理学,第64卷第1期,第7-52页。

Dierendonck,D 2011,“仆人领导:回顾与综合”,管理杂志,第37卷第4期,第1228-61页。

French,R,Rayner,C,Rees,G&Rumbles,S 2011年,组织行为,威利,纽约。

Harris,J&Watson,E 2007,奥普拉现象,肯塔基大学出版社,列克星敦。

Hartnell,C,Yi Ou,A&Kinicki,2011年,《组织文化与组织有效性:竞争价值框架理论假设的元分析研究》,应用心理学杂志,第96卷第4期,第677-694页。

Kaifi,B&Noori,S 2011,《组织行为:关于经理、员工和团队的研究》,管理政策与实践杂志,第12卷第1期,第88-97页。

Kopelman,R,Prottas,D和Anne,L 2008,“Davis-Douglas-McGregor的理论X和Y:走向一个建构有效的测度”,管理问题杂志,第20卷第2期,第255-271页。

Llopis,J,Gonzalez,M&Gasco,L 2007,“公司治理和组织文化:道德官员的角色”,国际披露与治理杂志,第4卷第2期,第96-105页。

Madu,B 2007,“组织文化作为竞争优势的驱动力”,学术与商业伦理杂志,第8卷第2期,第1-9页。

Milne,P 2007,“激励、激励和组织文化”,知识管理杂志,第11卷第6期,第28-38页。

Mosley,R 2007,“客户体验、组织文化和雇主品牌”,品牌管理杂志,第15卷第2期,第123-134页。

Naranjo Valencia,J.,Jiménez Jiménez,D&Sanz Valle,R 2011,“创新还是模仿?组织文化的作用',管理决策,第49卷第1期,第55-72页

Robbins,S&Sanghi,S 2007年,组织行为学,培生教育,新德里。

Russ,T 2011,“理论X/Y假设作为经理人参与决策倾向的预测因子”,领导力与组织发展杂志,第49卷第5期,第823-36页。

Russ,T 2013,“理论X/Y之间的关系:假设和沟通恐惧”,领导力与组织发展杂志,第34卷第3期,第238-249页。

Sager,K 2008,“理论X/Y假设与优秀沟通风格之间关系的探索性研究”,管理沟通季刊,第22卷第2期,第288-312页。

Spears,L 2010,“性格和仆人领导:高效、关爱型领导者的十大特征”,美德与领导力杂志,第一卷第1期,第25-30页。

Sun,S 2008,“组织文化及其主题”,国际商业管理杂志,第3卷第12期,137-141页。

Taylor,F&Carroll,J 2010,“企业文化叙事作为组织意义的表现”,定性研究杂志,第10卷第1期,第28-39页。

华纳,B 2011,“论Y理论的遗产”,管理史杂志,第17卷第2期,第193-201页。

永利,S 2006,特质理论:教育领导与管理百科全书,圣人,千橡树。

检查一下你的论文 的价格

在线客服

售前咨询
售后咨询
微信号
Essay_Cheery
微信