英国dissertation代写_英国essay代写_英国essay范文

专注的团队管理和积极的变革

授权、团队和积极变革的原则

工作场所的授权

对员工的专业技能进行评估和授权是每个管理者的主要职责。在执行这些任务时,通常使用各种各样的数据进行操作。通常,这些数据包括评审、目标、性能指标和其他几个操作工具。经理在更大程度上指导其团队的方式决定了这家公司将取得什么样的成果,以及一家公司在市场上的竞争力。对赋权过程采取谨慎的做法,可促进工作人员生产力的提高和年收入的显著改善。正如Gebauer(2013)所指出的,工作场所授权等用心管理原则为建立集体组织能力提供了指导方针,以便在危机时期采取有弹性的行动。当然,选择it作为关键战略似乎是一个组织的稳定性和财务增长的问题。

我们会写一个习惯专注的团队管理和积极的变革专门为你准备的
仅供14.00美元 $11,90/页
308在线认证作家
了解更多

根据这个定义,授权被视为使个人能够独立或自主地思考、行为和行动。正如Fernandez和Moldogaziev(2013)所强调的,“员工授权可以用来提高工作满意度、组织承诺、创新能力和绩效”(p。492页)。运用这一概念,员工可以在他/她控制的领域做出决定。创造一个有助于培养员工以授权方式行事的工作环境是公司领导层的责任(Comfort&Franklin,2014)。为了成功地培养员工的能力,管理者需要专注于以下概念:阐明清晰的愿景和目标、激发个人掌握经验、建模、提供支持、创造情感激励、提供信息、提供资源、联系结果和建立信心。

众所周知,上述概念与授权的五个维度密切相关:自我效能、自我决定论、个人后果、意义和信任。因此,了解有效的时间管理方法(自我决定论)并相信没有任何外部障碍会阻止员工完成任务(自我效能感),可以作为员工继续以自主模式工作的实质性动机的来源(Khan、Lederer和Mirchandani,2013)。当管理者的员工经常表扬或鼓励时,这种说法就显得特别有意义。然而,在工作流中加入抑制剂会对授权过程产生破坏性的影响。许多人在被要求承担额外责任时表现出绝对的不情愿。对他们来说,依赖只是一种保持舒适的方式。

当一个人求助于动机策略时,在组织环境中培养正念的速度会更快。众所周知,与竞争对手相比,利用员工赋权的组织获得的客户忠诚度指数高出50%(Brummans、Hwang和Cheong,2013)。在开发员工授权模型时,管理者通常会引入指导原则、创建灵活的团队结构、鼓励开放式沟通和激励员工发展。随着这些原则的应用,一个组织创造了一个自由的水平,使其工作人员能够开始独立工作。此外,创造一幅美好未来的图景,强调员工的成功行为,有助于他们更快地适应这种模式。

诊断团队发展并建立有效的团队

最终,成为一个公司的管理者首先要管理好有效的团队合作。正如Woodcock(2017)所强调的,“团队建设技能与所有需要结合个人才能以实现共同目标的组织相关”(p。27条)。为了使团队的运作达到管理者的期望,需要对员工的绩效进行定期的诊断,并激励员工不断发展。团队工作的诊断包括初始咨询、团队成员在线评估和后续团队指导等活动。选择这三个绩效监控原则的依据是,任何团队都代表着一个整体总和总是大于部分总和的系统(Comfort,&Franklin,2014)。然而,要实现这种相关性,需要对部件进行适当的“调整”,即按照项目标准进行培训。

在进行初步咨询时,经理通常确定团队成员并准备一份定制问题列表。然后,介绍了一个在线调查问卷,其主要任务是评估每个成员对公司整体运营的贡献。为了对所有成员进行保密的在线评估,管理人员采用专门的基准,用于创建多个配置文件和处理员工报告(Gebauer,2013)。如果有人跟踪到缺乏知识或技能水平不足,将安排后续团队辅导,以提高整个员工的生产力。每年可采取1-2次;一个培训计划可能持续数周,并与工作时间相结合。课程出勤率由主管密切监控,主管还评估每位员工的成果和个人成就。

只有当一个人拥有所有必需的资产并拥有足够的人力资源来促进其业务发展时,诊断团队发展才有意义。当需要建立一个团队时,管理者应该遵守一些原则,以帮助形成一个连贯有效的指挥。部署发展性方法被认为是首要原则,它使团队能够在一段时间内学习、实践和建立能力。另一个相关的概念是结构和关系动态之间的平衡。正如Arogundade和Arogundade(2015)所指出的,团队内部糟糕的关系会暴露出糟糕的结构设计,并形成一个避免争论的社区。因此,忽视这一原则会导致员工的积极性明显下降,并导致各种冲突的发生。

把你的
任何主题的100%原创论文
只要3小时
了解更多

引导变革的积极指导方针

以一种鼓励团队所有成员参与工作流程的方式领导变革是预处理积极结果的关键因素。能够鼓励他们的团队和利益相关者不仅接受变革,而且遵循引入的倡议的领导者通常是最成功的(Alagaraja,2013)。然而,激励一个公司的员工去支持一项计划可能会是一个巨大的挑战。员工可能仍然不太愿意改变他们习惯的习惯和工作模式。让他们支持一个新的模式,往往是一个公司的高水平竞争力的问题。为了达到这一目的,领导者会使用三种类型的激励因素(情感、智力和结构性),引导员工参与新的工作组织模式。

情感激励源于这个名字,它是指员工的情绪,通常是促使员工接受变化的杠杆。Alagaraja(2013)指出,当做出战略决策时,个人的感受和情绪往往被低估。然而,如果一个人成功地让一个人感觉到了改变的必要性,那么想法的实施就不会有问题。同样的方法也用于解决个人的智力方面。让员工相信新引入的模式是合理的,而且是合理的,与惩罚计划或其他恐吓策略相比,通常能起到更好的激励作用。如果与结构类型的激励因素相结合,这种方法会产生更显著的结果。让同龄人相信这一变化将有利于他们的收入和整体工作环境,这会促使他们希望立即推出一款车型。

除了上述激励因素外,在试图调动工作人员的能力时,管理者还需要关注诸如释放人的潜力、表现出欣赏、培养积极的越轨行为和创造幸福感等因素。Cameron和Green(2015)在他们的研究中强调“管理就是满足当前的需求”(p。3) 一。揭示员工的潜力,首先要对员工的自我发展进行投资,并将注意力集中在自己的强项上。对于一个个人来说,感受到公司的领导能力对他或她的成就是非常重要的。因此,创造正能量和越轨成为任何组织的首要任务,因为满意的员工是高绩效的员工。这意味着,公司员工的总体福利是提高生产率和增加收入的关键。

领导积极变革的框架

领导积极变革的五大技巧

根据Cummings和Worley(2014)的观点,“全球、经济和技术发展的步伐使变革成为组织生活的一个必然特征”(p。第二十一条)。在现代社会中,导致积极的变化往往成为一个人进步的思维和作出重要战略决策的能力的问题。然而,成功地实施积极的变革需要每个管理者都必须熟悉的几项技能。众所周知,领导积极变革的框架与以下五个方面有关:建立积极的气氛,为变革做好准备,阐明富足的愿景,产生承诺,并使积极变革制度化。通常,前两个概念在将技能应用于一般实践时起着更为相关的作用。因此,下一节将密切讨论他们的分析。

营造积极的氛围

只要公司继续扩张并提高其潜力,公司结构就有变得更加复杂的趋势。每当谈到员工的生产力水平和对所获职位的总体满意度时,建立积极氛围的必要性总是至关重要的。根据该学者的观点,上述因素的存在引发了“导致个人和集体变革准备发展的组织过程”(Rafferty,Jimmieson和Armenakis,2013,p。128页)。那些为大型组织工作的人知道,在协调多个团队时,在积极的氛围中工作是多么重要。管理者有时可以分布在几个国家,但需要定期向员工提交报告。在这种情况下,积极的态度和邀请的气氛似乎是安排富有成效的沟通的唯一手段,这与有效的合作是一样的。

当试图建立一个积极的氛围时,管理者需要做的第一件事就是建立积极的能量网络。根据研究人员的观点,个人可以被识别为积极或消极的能量源(Cameron&Green,2015)。根据他们所属的类型,人们可能会激发他人的潜能,刺激他们的自我发展,也可能阻碍他们,耗尽他们的精力。积极的工作氛围的引入是为了强调那些激励员工取得更高成果的品质。当引入正能量网络时,人们会自动抑制消极情绪和工作效率低下的现象。反过来,它为整个团队的业绩提升设定了速度。

另一个需要关注的方面是确保同情、宽恕和感激的氛围。随着这一原则的应用,员工不仅被视为一套业务工具,而且被视为拥有各种观点、想法和关注点的人。倾听公司员工的需求,充分评价他们的技能,对出色完成的任务表示感谢,是指导经理日常工作的关键职责。将评估作为激励员工个人和专业成长的手段,被认为是提升员工竞争精神的有效途径(Anderson,2016)。在这种情况下,竞争是团队成员提高技能水平的额外动力。

我们会写一个习惯
专注的团队管理和积极的变革
专门为你准备的!
拿到你的第一篇论文15%折扣
了解更多

为变革做好准备

组织变革准备是一个概念,它是帮助企业制定和实现新目标的手段。通常情况下,准备状态的先决条件是公司用来实现这些目标的心态、环境因素和领导战略(Cameron&Green,2015)。已知的命名因素对变更的成功程度有着直接的影响,无论何时实施变更。因此,当在工作社区中为变革做好准备时,需要考虑外部环境和内部条件,以适应每个特定组织的动机需求(Cummings和Worley,2014)。通过检查组织对变革的准备状态,管理者可以精确地定义这个概念需要更多关注的方面,以显示更好的结果。

在为变革做好准备时,管理者应专注于以下原则:确定最佳实践的基准、制定象征性事件、创建新的语言以及克服可能遇到的阻力。最佳实践基准测试是为每个企业推荐的旨在提高运营效率的实践(Anderson,2016)。通过将一个组织的业绩与最高标准进行比较,可以清楚地看到需要采取适当措施的缺点,并尽一切努力克服出现的障碍。

关于象征性事件的制度,符号(标志、短语、事件等)的存在通常是达到更高结果的有效动机。象征性事件极大地有助于揭示一个人的全部潜力和提高表现水平。作为一个成功的事件实施的例子,你可以带来一个重建的工厂属于Maulden Mills Industries,这是摧毁火灾。这一事件被证明是人类承诺和企业同情心的象征(Cameron&Green,2015)。

至于创造一种新的语言,这一原则的前提是制定一套沟通规则,以促进各部门之间更快地传递数据,并有助于提高每个人的绩效。这一概念可被视为既定企业文化的一部分,并根据当前的组织需求进行协调和更新。关于概念的最后一个组成部分,克服阻力涉及处理团队成员的所有可能的异议,并快速解决后者。人们应该注意,人们表达关切是正常的。因此,发现变革有益一面的能力最终证明是保持员工生产力的理想水平。

应对组织变革

每个执行管理职能的人迟早都会发现自己需要有效地管理组织变革。在战略规划的过程中,往往需要引入一种改进的管理模式,完全拒绝现有的策略。为了使管理者成功地应对组织变革,在引入新的行为模型时需要考虑和遵守许多原则。因此,表达对未来的感受,跳过不切实际的期望,承认压力的增加,保护闲暇时间和个人空间,成为指导战略规划的关键概念(Cameron&Green,2015)。然而,以一种不会引起员工抵制的方式传达这些概念始终是一个挑战。为了克服它,人们应该具备适当水平的沟通技巧,并为公开辩论做好准备。

卡梅隆的“创造未来”愿景中最具相关性的因素之一是“创造绿色未来”。如果没有直接证据表明一家公司将在未来几天继续运营并提高其潜力,那么人们很难保持积极性。然而,管理者应该注意,在团队中唤起不切实际的期望,在最好的情况下,会产生暂时的效果。员工应该意识到,在变革实施的早期阶段,压力会越来越大。然而,进一步的模型介绍将允许一个人有更多的闲暇时间,这一事实必须强调在一开始。

作为成功应对组织变革的一个例子,我们可以提到将软件开发外包给印度的公司。Wipro和Infosys等公司目前已转型为全球巨头,并在全球范围内供应产品(Cummings&Worley,2014)。这一水平的成功主要是由于劳动力成本的大幅降低,使得收入呈指数级增长。

不知道你能不能写
专注的团队管理和积极的变革你一个人?
我们可以帮你
仅供14.00美元 $11,90/页
了解更多

另一个例子是手机制造商诺基亚,它总是乐于接受变化。公司领导层认为定期改变决策的观点是恰当的。为了完成这项任务,他们将部门负责人轮换到不同的岗位上,从而使他们能够从一个全新的角度看待形势(Cummings&Worley,2014)。这种方法已经被证明是有效的,因为诺基亚推出的产品质量是无与伦比的。

工具书类

阿拉加拉贾,M(2013年)。通过战略性人力资源开发调动组织协调。国际人力资源开发,16(1) ,74-93年。

安德森,D。L(2016年)。组织发展:领导组织变革的过程. 英国伦敦:Sage出版社。

阿罗贡达德,O。T、 和阿罗贡达德,A。B(2015年)。工作场所的心理授权:对员工职业满意度的影响。北美心理学杂志,17(1) 第27-36页。

布鲁曼,B。H、 ,黄,J。M、 和昌,P。H(2013年)。通过祈祷进行的正念创作:领袖们对精神组织的构成。管理沟通季刊,27(3) 公元346-372年。

Cameron,E.和Green,M(2015年)。理解变革管理:组织变革模型、工具和技术的完整指南. 英国伦敦:科根出版社。

Comfort,J.和Franklin,P(2014年)。专注的国际经理人:如何有效地跨文化工作. 英国伦敦:科根出版社。

卡明斯,T。G、 和沃利,C。G(2014年)。组织发展与变革. 斯坦福德,康涅狄格州:中心学习。

Fernandez,S.和Moldogaziev,T(2013年)。员工授权、员工态度和绩效:检验因果模型。公共行政评论,73(3) 公元490-506年。

盖鲍尔,A(2013年)。将组织作为培养管理者的典范。管理教育杂志,37(2) ,203-228页。

可汗,S。A、 ,莱德尔,A。五十、 和米尔钱达尼。A(2013年)。高层管理支持、集体意识和信息系统绩效。国际技术与信息管理杂志,22(1) ,第1-6页。

拉弗蒂,A。E、 ,新罕布什尔州吉米森市。五十、 和Armenakis,A。A(2013年)。变革准备:多层次回顾。管理杂志,39(1) ,110-135。

伍德科克,M(2017年)。团队发展手册. 纽约,纽约:劳特利奇。

检查一下你的论文 的价格

在线客服

售前咨询
售后咨询
微信号
Essay_Cheery
微信