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梅林娱乐公司的人才管理

介绍

英国酒店业和旅游业的组织面临人才管理和人才保留的挑战(Kichuk 2017)。这些挑战主要与吸引力、职业发展和留住员工有关;劳动力流动率高;行业供求关系;以及领导力问题(Kichuk 2017)。Mason(2017)声称,根据英国酒店协会的数据,酒店业是“英国第四大雇主”(par。7) 一。

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此外,自经济衰退以来,英国的酒店业一直是最具生产力的行业之一(英国酒店协会2017年)。根据其生产力报告,酒店业“资本产出率下降,表明其正在更有效地利用资本投入”(英国酒店业协会2017,p。10) 一。总的来说,酒店业是一个劳动密集型行业,有助于英国就业的持续增长。

对这一行业来说,人才管理和留住非常重要,因为一般而言,人力资源及其分配和管理对住宿、旅游或餐饮相关业务具有决定性意义。此外,适当的人员配置政策有利于全球酒店业的可持续发展(Jones,Hillier&Comfort 2014)。本文概述了英国酒店业最具竞争力的公司之一梅林娱乐集团;分析了当前有关人才管理问题的文献;概述梅林娱乐面临的挑战;并提出了可用于应对现有挑战的建议。

公司简介

梅林娱乐公司是欧洲最重要的娱乐公司之一。梅林在全球25个国家管理124个景点(梅林娱乐集团有限公司2017年)。公司经营阿尔顿塔斯度假村、海洋生活、乐高乐园等知名品牌。索普公园,野生动物,和许多其他。公司的主要目标是“为我们不断增长的产业中的数百万游客提供独特、难忘和有价值的体验”(梅林娱乐集团有限公司2017年,par。1) 一。

该公司认为,实现这一目标是有可能的,因为他们的团队,他们的承诺和激情,以及他们的品牌的具体特点,这些特点总是很容易区别于其他品牌,因为他们通常具有挑战性和创新性。

作为“首先是一家娱乐公司”,梅林将其激情表述为“让人们的脸上充满微笑(或尖叫),并给我们的客户带来难忘的体验”(梅林娱乐集团有限公司2017,par。2) 一。该公司富有创造力,不断追求卓越,从而使其访客参与到其所代表的品牌中。总的来说,公司认为他们成功的秘诀是热爱他们所做的事情。

梅林娱乐的愿景是“成为品牌化、基于位置的、家庭娱乐的全球领导者”,他们的战略工作就是遵循这一愿景(梅林娱乐集团有限公司2017年,第3部分)。因此,公司接受的主要战略之一是建立一家持续增长、高回报、以强势品牌为基础的家庭娱乐公司。

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梅林娱乐的一个特点是它对人才管理问题的关注。该公司认为,人才是发展的动力。因此,梅林娱乐的一个重点是通过建议有趣和有远见的职业来创造和提升员工。公司在培养和保留现有人才和吸引新人才方面投入了时间和财力。

此外,它还提供职业发展的机会,为员工提供有效工作所需的培训,并支持员工的多元化举措。为了提供学习和发展机会,梅林娱乐公司为员工提供了成为高效员工的技能,并在梅林的职业生涯中展示了自己的潜力。它是通过提供各种培训机会来实现的。

人才管理文献综述

人才管理一直是一个在全球范围内和与特定公司相关的研究问题。它受到了人才管理研究中经常使用的一些基本理念的影响(Meyers&van Woercom 2014)。这些哲学分为四个维度,可以是两个维度中的任何一个,稳定/可发展和排他/包容。它们对人才管理实践都有一定的影响。例如,包容性/稳定的理念建议人力资源和人才经理“有意识地设计人才管理系统,承认所有员工的独特品质,并致力于利用这些品质”(Meyers&van Woercom 2014,p。197年)。

Farndale等人(2014)讨论了全球人才管理(GTM)中个人和组织目标的平衡。他们专注于跨国公司的运作,这些公司逐渐意识到,他们需要培养领导者和他们的才能,以便为国际业务提供有效的管理。研究人员得出结论,“从理论和实践的角度来看,很明显,将互惠互利的观点有效地应用于GTM是一个挑战”(Farndale等人,2014,p。2012年)。

在有效实施的情况下,它可以促进公司竞争力的提高,因为它可以让合适的人才参与到任务中来。Machado(2017)分析了能力和全球人才管理。这本书概述了人才管理的各个方面,如可转移技能开发、人才调动和再分配,以及就业市场中不同世代人才的特点。此外,这项工作涉及跨国公司和非营利部门的人才管理。

Bauer(2015)试图通过介绍对工作很重要的能力来为人才管理提供一种通用且普遍理解的语言。作者将与人才相关的技能区分为非正式沟通、专业技能、学习敏捷性等。此外,还提到,当一个人爬上人才阶梯时,所有这些技能可能具有不同的重要性(Bauer 2015)。例如,沟通技巧在更高的阶段更有用,而学习敏捷性在不同阶段同样重要。

阿达姆森(2016)的一篇文章是对人才的一个批判性概述,也是对人才管理的一种尝试。本文从人才的意义、人才管理的起源等方面论述了人才管理的起源。此外,还假设了发现、识别和选择人才的普遍性超过了对人才本身的需求。

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人才管理包括一些心理学方面。Dries(2013)对人才管理的研究做出了贡献,对这一问题的现有研究进行了比较。作者对人才管理现象进行了批判。他还指出,人才管理与战略人力资源管理在实施和设计上都有所不同。

然而,Dries(2013)也认为人力资源管理文献对人才管理的研究做出了重大贡献,因为它“阐明了组织与员工之间的社会交换关系”(p。7) 一。在心理因素方面,它被视为组织绩效与人力资源管理策略之间的缺失联系。此外,从个体差异的角度看待人才在人才选拔过程中是有益的,因为它可以考虑到诸如个性、认知能力和专家知识等有意义的方面(Dries 2013)。

除了明显的好处外,人才管理还存在一些挑战。例如,Festing和Schäfer(2017)指出,由于不同代人代表对工作的具体态度,人才管理面临着几代人的挑战。人才管理的另一个具体方面包括保留策略和保持工作与生活的平衡(Deery&Jago 2014)。研究发现,工作-生活平衡是研究员工管理和留任的一个重要变量。其他一些影响员工态度的重要因素,如“工作满意度和组织承诺、个人维度(如压力和酗酒)以及WLB变得更加紧密和相互交织”(Deery&Jago 2014,p。453年)。

在人才管理方面要提到的另一个方面是工作人员甄选的重要性。因此,Turner和Kalman(2014)认为,在开发产品之前,有必要补充人力资源。作者提出了在全球组织中运用人才管理来获取竞争优势的方法。Turner和Kalman(2014)制定了人才管理的全球战略,并定义了CEO在这一过程中的角色。此外,作者还指出,通过对公司业绩进行复杂的评估,可以吸引各级人才,管理人才。

Jain和Bain(2017)的一项研究调查了企业传播中绩效评估和人才管理的现状。在这项调查中,可以发现一些有用的国家领导人沟通评估的可能性。此外,作者还介绍了评估沟通效率的一些主要趋势和有效做法。

Capelli和Keller(2014)分析了与人才管理相关的概念方法和实际挑战。作者回顾了当前人才管理中出现的新主题。例如,他们提到了诸如“开放劳动力市场的挑战,包括留用问题以及管理不确定性的一般挑战;在同一组织内跨岗位调动员工的新模式,以及对人才的投资可能会带来最大回报的战略性工作”(Capelli&Keller 2014,p。305页)。

Boella和Goss Turner(2013)则发现人力资源管理也包括酒店业的人才管理。事实上,它们为理论在实践中的应用提供了指导。他们的工作包括酒店业高效资源配置的技巧、人力资源开发的特点、奖励的意义、雇佣关系以及人力资源管理和酒店业的当代问题。在任何问题上,既要研究过去的理论,也要研究当前的理论,最后为今后的研究提供方向。至于人才管理,Al-Ariss、Cascio和Paauwe(2014)预测,员工的年龄、代际差异、工作态度的多样性以及新的工作方法等话题可能是未来讨论的话题。

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梅林娱乐的挑战与机遇

像梅林娱乐(Merlin Entertainments)这样的国际化大公司在其发展道路上面临着许多挑战。劳动力和客户多元化是一个既有优势也有劣势的有争议的方面(梅林娱乐集团有限公司2017年)。一方面,公司相信在那里工作的人是成功的好工具。人员配置的多样性为公司提供了一个为每个职位找到最佳人选的机会。另一方面,多样性,首先是文化,会导致员工之间的误解。

对女性来说,一个不错的机会是“梅林的女人”([电子邮件保护])计划。这是一个成功的倡议,使妇女在梅林娱乐中成长。此外,它还为女性提供了必要的支持和机会,帮助她们在公司内实现自己的抱负。然而,由于涉及到性别问题,这项倡议也可能具有挑战性。由于这项针对女性的举措,该公司面临着被视为歧视的风险。

另一个既有益又具有挑战性的问题是梅林娱乐支持的加速政策。它使年轻的毕业生能够在公司开始他们的职业生涯。这种策略的明显优势是毕业生获得了机会。他们可以在一家著名的公司接受商学院教育后立即开始职业生涯,从而获得宝贵的经验。然而,太多的年轻大学毕业生作为公司员工,会因为缺乏经验而对公司绩效产生负面影响。

最后,梅林娱乐提供的一个机会是梅林的魔法学校。公司认为员工需要持续发展,并为他们提供这种可能性。公司认为持续发展是企业成功的关键。因此,梅林魔法学校是“由世界著名的阿什里奇商学院提供的在线学习材料和网络研讨会的集合,旨在帮助我们全球所有员工的个人和专业发展”(梅林娱乐集团有限公司,2017年,par。7) 一。这些材料包括关于在线业务和管理发展的资源,可以从任何适合员工的地方访问。

建议

在人才短缺时期,有意留住人才的公司应采用竞争性招聘策略(Trost 2014)。战略性和长期的人才关系管理(TRM)可以为公司带来好处。招聘人才意味着投资于公司的未来。人才员工的表现优于普通员工,并有望为公司带来更大的潜力。

因此,梅林娱乐公司是正确的方式与人才合作。要想在这个方向上取得成功,公司应该更多地关注大学毕业生。一个好的策略是在实习过程中雇佣学生兼职。在实际工作中看到未来员工的机会比简单地在面试时看他们的简历更有价值。一旦发现人才,公司的任务就是吸引他或她去工作。

梅林娱乐公司的另一个建议是,如果要遵循选定的人才管理政策,但可能会稍作改动。例如,“梅林妇女”项目的想法是有益的,但具有挑战性。为了减少这种挑战,公司应该为其他员工群体建立一些类似的计划,以保持他们的兴趣。此外,这种方法有望吸引对职业发展感兴趣的人才。

此外,梅林娱乐目前正在运行一个员工发展的远景计划。梅林魔法学校就是一个为员工提供持续发展的计划的例子。不过,通过允许员工在公司内部的不同岗位上尝试自己的能力,这一点还是可以改进的。它不仅能使那些无法在长期职位上展现自己的人才得以展现,而且还能积极促进公司员工之间的沟通。

结论

一般来说,人才管理是当代商界的流行趋势。高效和专业的员工是世界各地许多公司成功的关键。人才管理的特殊性取决于每个公司。例如,那些决定自己培养员工的公司比那些寻找经验丰富的员工的公司更成功。

在酒店业,人才管理和留住人才尤为重要,因为酒店业涉及到许多需要专业和有效的人力合作。梅林娱乐公司就是一个对员工感兴趣的公司,因为它为职业发展和持续发展提供了良好的机会。这样的策略对于一家拥有某些公司特征和政策并希望新员工遵守这些政策的公司来说是有益的。

不过,尽管梅林娱乐的员工有很多机会,但仍有一些方法可以改进人才管理策略,供公司应用。总的来说,任何一个想要在市场上保持竞争力的公司,都应该照顾好自己的员工,把时间和财力花在发展、教育和培训上。这种方法可以提供公司在该领域的可持续地位,并有助于其盈利。

参考列表

阿达姆森,B 2016,揭开人才管理的神秘面纱。对人才现实的批判方法,纽约州纽约市Palgrave Macmillan。

Al Aris,A,Cascio,W&Paauwe,J 2014,“人才管理:当前理论和未来研究方向”,世界商业杂志,第49卷,第2期,第173-179页。

鲍尔,田纳西州2015年,工作能力。为人才管理提供通用语言,商业专家出版社,纽约,纽约。

Boella,M&Goss Turner,S 2013,人力资源管理最佳实践指南,伦敦劳特利奇。

英国酒店协会2017,英国酒店业——生产力报告。网状物。

Cappelli,P&Keller,JR 2014,“人才管理:概念方法和实践挑战”,组织心理学与组织行为年鉴,第305-331页。

Deery,M&Jago,L 2014,“重新审视人才管理、工作-生活平衡和保留策略”,国际当代酒店管理杂志,第21卷,第3期,第453-472页。

Dries,N 2013,“人才管理心理学:回顾与研究议程”,人力资源管理评审,第23卷,第4期,第286-289页。

Farndale,E,Pai,A,Sparrow,P&Scullion,H 2014,“平衡全球人才管理中的个人和组织目标:互利视角”,世界商业杂志,第49卷,第204-2014页。

Festing,M&Schäfer,L 2017,“人才管理的世代挑战:基于心理契约视角的人才保留框架”,世界商业杂志,第49卷,第262-271页。

Jain,R&Bain,M 2017,“通过更高的绩效实现更高的价值:对企业沟通中的绩效评估和人才管理的见解”,公共关系杂志,第11卷,第1期,第1-18页。

Jones,P,Hillier,D&Comfort,D 2014,“全球酒店业的可持续发展”,国际当代酒店管理杂志,第26卷,第1期,第5-17页。

Kichuk,2017年,“了解酒店行业的人才管理:员工的个人职业发展叙述”,博士论文,伯恩茅斯大学,伯恩茅斯。

马查多,C 2017,能力和(全球)人才管理,斯普林格,查姆。

梅林娱乐集团有限公司2017,人才与发展。网状物。

Meyers,MC&van Woercom,M 2014,“潜在哲学对人才管理的影响:理论、实践启示和研究议程”,世界商业杂志,第49卷,第192-203页。

梅森,D 2017,英国酒店和活动行业概况. 网状物。

特罗斯特,2014年,人才关系管理。人才短缺时期的竞争性招聘策略柏林斯普林格。

特纳,P&Kalman,D 2014,在制造产品之前,先培养员工,威利,奇切斯特。

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