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管理哲学与企业绩效

介绍

领导者经常制定管理哲学,为他们的组织或机构指明前进的方向。这些哲学可以指导人们的行为,以实现组织的愿景或使命为目标。1管理哲学通常是在组织中采用自上而下的方法培养出来的,通过这种方法,新员工和现有员工通过社会化过程来遵循特定的管理理念。2

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许多学术界的兴趣集中在理解管理哲学对工作场所产出的影响上,许多研究人员一致认为,这种哲学可以为员工创造积极或消极的环境。Prasad和Negandhi是两位研究人员,他们断言,如果没有强有力的管理理念,员工很难保持积极性,因为他们会缺乏目标,无法在工作中找到意义。4

在企业环境中也是如此,因为稳定的企业环境往往基于强大的管理理念。5通过这种平台,管理者还可以在商业环境中采取大胆的行动,因为该框架有助于组织体现员工的热情和力量。

本文旨在探讨管理哲学对企业绩效的影响。为了证明对组织绩效的影响,我们将使用案例研究的方法来分析赫克托博彩公司。本报告分为六个部分。

第一部分,导言,确定了报告的基调,并进行了全面的文献综述,这是论文的第二部分。在文献回顾中,我们将探讨现有的管理哲学,并选择一个与案例研究产生共鸣的理念。论文的第三部分是案例研究,介绍了公司的情况,并概述了主要问题。第四部分阐述了本研究所采用的研究方法,第五部分对研究结果进行了分析。论文的最后一节概述了报告的摘要。

文献综述

大多数探索管理框架的研究表明,它们背后的哲学要么是西方的,要么是东方的。西方的管理教条比东方的哲学更受欢迎。全球化的现象在当今的商业哲学中似乎没有受到普遍的影响。

事实上,西方学术影响之外研究管理哲学的作者大多来自亚洲国家。然而,他们的分析仅限于亚洲的一些国家,对这些地区的管理哲学如何与其他国家的管理哲学相结合缺乏更广泛的了解。6在东西方连续体中,许多研究比较了两端的管理哲学,偏重于解释文化如何影响这两个领域的领导态度。同样的研究集中在四个关键领域,这些领域提供了这些理念:员工激励、组织效率、危机管理和以客户为中心。7

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研究人员调查了以客户关系为中心的管理哲学,他们认为客户是企业最重要的方面。8因此,他们倾向于强调客户与企业的关系或客户对公司的看法。9同样的管理哲学也把重点放在营销概念上,因为关系营销和交易营销通常被认为是以客户为导向的企业哲学的焦点。10基于这些营销领域,奥巴森说,人们经常会发现,采用这些管理理念的领导者会教会员工相信客户往往是对的。11

危机管理也被认为是另一个集中的领域,一些管理哲学起源于此。有几项研究指出,大多数关注危机管理的公司通常都奉行管理理念,努力提高员工与危机管理相关的技能。12这些公司的目标是在危机发生时体验到迅速恢复正常的状态。

这种管理哲学的核心是对可能影响组织的风险因素的仔细理解,以及对如何减轻这些风险的深刻理解。诚然,为了做到这一点,这些公司通常会制定一套周密的危机管理计划,旨在调动组织资源,以清晰明了的方式应对特定危机。13通常,每个风险都有一个危机管理策略,告诉员工当危机发生时该怎么做。

几位研究人员已经表明,不同的管理理念也关注员工作为组织绩效的关键驱动力。14大多数认同这一理念的领导者都会寻求新的方法来激励或激励员工提高绩效。研究将这一哲学与不同的动机理论联系起来,如马斯洛的需求层次理论和卫生理论。15

研究人员还指出,采用这种管理哲学的领导者所追求的一些关键问题集中在员工对自己的行为负责的必要性以及确保他们在工作中始终表现出色的重要性。奥巴森说,这种激励哲学的目的是培养优秀的员工,他们将把好的想法带到工作场所。16

这一理念背后的深层次原因是,如果员工被赋予实现高目标和实现这些目标所需的知识和技能,他们很可能会保持专注,充满动力,因为他们想要出类拔萃。一般来说,以员工为导向的管理理念将员工视为组织绩效的关键驱动力。

提高效率是研究21世纪管理哲学的不同研究者所检验的另一种管理哲学。17这种关注在最近关注组织绩效的研究中很常见,因为效率是一种新的管理范式,它在一定程度上得到了可持续性运动的支持,而可持续性运动通常会抑制浪费。水户说,这一理念源于发展组织结构的需要,这种结构通过理解企业是如何组织起来的。18

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其他研究人员指出,这种哲学试图缓和管理者和雇员之间的关系,因为它的倡导者理解组织需要享受良好的管理和雇员关系,这是提高效率的先决条件。19一些研究还指出,作为提高效率的一项要求,组织内部需要进行适当的分工。20

许多赞同这一管理理念的管理者和领导者提出的问题涉及到他们如何重组业务流程以获得最大的效率。从这些问题来看,一些公司已经形成了独特的管理风格,如官僚或民主领导风格,这取决于管理者认为这将如何帮助他们提高组织效率。

选定的管理方法

上述四个领域并不是组织发展其管理理念的唯一基础;然而,它们勾勒出了现有哲学所关注的关键领域。关注员工和客户代表了传统的分析领域,这些领域为过去的管理哲学提供了信息。这并不奇怪,组织绩效的这些领域为20世纪的大多数管理理论提供了信息。相比之下,组织效率和危机管理领域是相对较新的焦点,如今大多数管理哲学似乎都是围绕这些中心展开的。

然而,这一观察并不意味着危机管理和效率问题在过去不是组织关注的问题。本案例研究选择的管理理念是员工导向。在本文的后面部分,我们将解释这种方法如何应用于我们的案例研究。然而,在深入研究这些细节之前,我们将首先探讨我们的案例研究。

案例研究和选定组织简介

简短

在本文的这一部分,我们将探讨组织绩效的不同特征与赫克托游戏公司(HGC)之间的关系。HGC是一家总部位于美国的游戏组织,专门为儿童开发教育内容。业务特点是效率、工作生活质量、学习、领导和沟通。分析如下。

追求效率

根据斯塔菲里的说法,组织效率是指使用最少的资源来完成一个特定的目标。21这个定义源于组织需要制定正确的计划来实现特定的目标。HGC之所以会遇到这个问题,是因为它的管理层还没有找到一个让所有员工都能高效工作并实现目标的战略。这个问题产生于员工无法就具体的运营策略达成一致,从而使公司能够实现既定目标。

追求工作生活质量

根据水户的说法,工作生活质量是指员工在公司里的经历。22影响工作生活质量的因素不同,包括但不限于工作满意度、生活满意度、工作幸福感、工作焦虑、自我相关焦虑及相关事项。HGC在这方面没有不良记录,因为其员工在不同的经营领域都取得了成功。他们的积极性也很高,从他们的高度热情就可以看出。

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学习

学习是员工发展的关键部分;通过现有的员工发展结构,新员工学习组织的文化和管理理念。23HCG一直在寻找新的人才,以增加组织。新员工通过经理们组织的研讨会和务虚会了解公司的理念,通过这些活动和平台,他们可以交流和分享关于公司运营的想法。

新员工可以学习老员工的工作或沟通方式,并在他们自己的互动中采用相同的原则。由于HGC的大部分工作都是基于项目的,员工可以分享他们对项目的想法,并了解如何实施改进。在这方面,HGC有一个很好的方法来教新员工他们的操作模式。

领导力

不同的组织采用不同类型的领导风格。然而,这一概念主要是指公司为领导员工而采取的具体行动。24HGC的领导风格很差,无法有效地调动组织的资源来高效地工作,并实现公司愿景和使命陈述中规定的目标。成本超支和缺乏员工凝聚力是组织中缺乏有效领导的一些问题。

沟通

组织需要有效的沟通结构,使员工能够有效地工作。良好的结构有助于说服员工有效地工作,并让他们了解组织中正在发生的事情。HGC的沟通结构很差,经常会在组织的管理结构中造成危机,因为员工无法就实现共同目标达成一致。他们未能做到这一点,说明了组织的沟通策略如何未能将员工聚集在一起,或未能就员工的工作流程如何合并以实现组织的愿景产生一种理解感。

赫克托游戏公司面临的问题

基于公司战略执行不力,HGC遇到了几个问题。最主要的是组织内各部门缺乏适当的团队合作。管理层未能建立一个健全的沟通结构,使员工能够就具体问题进行辩论,这进一步加剧了这一问题。组织内部的一些项目协调性差也是造成成本超支的部分原因。此外,组织不遵守预算要求,因为管理层无法有效控制项目经理的工作。

这个问题进一步蔓延到该组织未能在项目期限内完成。缺乏适当的监督结构和对员工活动的不负责任是造成这一问题的部分原因,因为项目经理从事的具体项目不一定得到公司首席执行官和公司创始人萨利·彼得斯的批准,他对一个项目将如何影响另一个项目有一个总体的了解。因此,以牺牲组织整体目标为代价追求自身利益是造成这一问题的主要原因。

HGC遇到的另一个问题是,由于管理者不了解公司的总体方向,因此缺乏实现组织长期目标的预定标准和预设。这个问题表现在他们追求自身利益的过程中,而不考虑他们的活动会如何影响公司的总体目标或愿景。事实上,一些项目经理经常承担与公司愿景完全无关的项目。

例如,在最近的一次管理静修会上,该公司的一些顶尖人才参与了一个为国际大学生开发游戏的项目。该项目与公司的愿景或目标无关。那些认为此类项目不适合该公司主要目标市场的人士也表达了同样的担忧。

尽管HGC顶尖人才的一些行为带来了挑战,但管理层似乎没有采取什么措施来纠正这种情况。通常,当任何一家公司出现这样的问题时,管理者应该承担起纠正错误的、违抗的项目经理的责任,并引导他们去做他们所要求的事情,以促进组织的利益。然而,正如一些员工所承认的那样,公司总裁似乎已经失去了对形势的控制,因为她无法有效地说服每个人都遵循一个方向。事实上,这家公司的创始人兼总裁对她的领导能力没有信心,似乎也不知道这样一个项目驱动的公司到底应该如何管理。

管理方法在案例研究中的应用

基于HGC的成功和基于项目的运营性质,很难否认员工在公司成功中的作用。这一事实强化了一种观点,即组织的管理者主要追求以人为本的管理理念。传统上,HGC的管理者一直致力于让员工感到舒适和有动力在公司内工作。可以理解的是,公司需要员工有这样的感觉(快乐),因为前者要求后者就新游戏提出新的想法和创新,以吸引市场。25

这种管理哲学的部分原因是自下而上的领导风格,这是组织中最具支配性的决策框架。在这种结构中,员工对公司决策过程的贡献通常是有价值的。这与自上而下的决策结构不同,高层管理者代表所有员工做出决策,而不管他们的观点如何。

HGC采用的以员工为导向的管理方法是其运营的核心,因为多年来,这是其经营理念的一部分。这种管理方法对过去五年来该公司的快速增长负有部分责任,因为研究表明,该公司每年的增长率高达80%。26按照大多数标准,这种增长率是罕见的,令人羡慕。

激励员工推动这种成功是实现这种进步的关键。然而,正如本文其他章节所展示的,这种管理理念还有另一面,因为通过公司员工导向的管理理念获得授权的员工,现在正在通过以公司的长期发展计划为代价追求自身利益,从而破坏公司的成功。

然而,必须指出的是,这种以员工为导向的管理理念并非HGC独有,因为科技行业的其他全球公司也采用了同样的管理理念。例如,谷歌(Google)和微软(Microsoft)是全球两家认识到员工在其成功中的重要性的全球科技公司。苹果公司(appleinc.)是另一家采用同样管理理念的技术领域的全球领导者。27

研究方法

本文是对前人研究成果的二次回顾。信息的主要来源是书籍和期刊。我们努力确保抽样的文章是最近的(发表于2012年至2017年)。数据的主要来源是谷歌学者和谷歌图书数据库。最后,文章选择中使用的关键词是“管理”和“哲学”

分析和结果

概述

以员工为导向的管理哲学通常承认人是组织成功的基本货币。马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的生存理论、关系与成长理论、斯泰西·亚当斯的公平理论、赫茨伯格的卫生因素与激励理论等管理理论长期以来都强调了这一点,弗鲁姆的期望动机理论和麦克莱兰的成就与获得需要理论。28

作为一种管理哲学,对员工的关注在本文中也被强调为一种传统的管理哲学,其特点是20世纪许多研究组织绩效的研究。尽管员工仍然是当今许多组织的关键绩效驱动因素,但一些公司(如HGC)在实施这种类型的管理理念时还不明白需要平衡。正如上述分析所强调的,同样的问题也影响了HGC的性能。

优势

不同机构和政府机构的研究表明,以人为本的管理理念可以为相关组织带来许多好处,因为它有助于提高员工生产力,进而提高组织绩效。29

例如,越南联邦劳动和企业事务部的一项研究表明,建立在人们投入基础上的强有力的管理理念,必然会增加员工的投入,扩大一个组织的整体业绩。30降低员工流失率也是如此,因为研究表明,以人为本的管理理念往往与低员工流动率有关。31HGC享有这些优势中的大部分,这可以从其管理层对业务的高度承诺中看出。

强调以人为本管理理念优势的研究往往指出,清晰的沟通结构、领导能力、对员工福利的兴趣、公平和团队精神是管理成功的指标。32其他人则指出,与公司的联系、管理的诚信和员工参与决策是理解以人为本管理哲学优点的其他标准。

缺点

如果今天困扰HGC的一些问题得不到解决,HGC所采用的以人为本的管理方法可能会对公司未来的发展产生不利影响。在本文中,我们已经看到,这种管理方法产生了运营问题,这些问题可以最好地概括为“混乱”,因为组织内部没有明确和协调一致的努力来引导其业务朝着实现一个目标的方向发展。

这种弱点显示了这种管理哲学的一个缺点,那就是消极的组织政治。同样的问题带来的另一个不利因素是,这种管理理念的无效实施在工作场所造成了更多的分心。33

无论来自哪个季度,消极的组织政治都可能分散员工的注意力,使其无法实现预期目标。这个问题影响了HGC的活动,因为员工经常花费大量时间讨论哪些项目应该受到最关注,哪些项目应该获得最多的资源。如果不加以解决,这个问题很容易导致员工之间的不和,因为它会将员工分成多个持有不同意见的群体。

通常,成功的管理者或领导者可以预见到这样一个问题,并通过明确需要做什么或阐明员工应关注的角色来防止此类问题的发生。然而,HGC并非如此,因为该公司允许负面的组织政治持续太久。分歧开始影响组织的增长和生产力水平下降只是时间问题。

如果发生这种情况,无论是否卷入冲突,每个员工都将遭受损失。当然,这个问题源于公司管理理念中以人为本的本质,因为只要以人为本对公司的成功有重大贡献,同样的关注也会对公司的发展产生问题。换一种说法,这种管理哲学赋予了人们很大的权力,从而为他们提供了“要么成功要么失败”的机会。

结论

管理哲学可以被定义为一个组织所持有的价值观、信念和态度的体现,并渗透到其绩效的不同方面。正如我们的案例研究所强调的,管理哲学和员工行为之间的直接关系可以追溯,因为员工的行为往往是由其经理设定的信念或态度所引导的。因此,不同管理团队所面临的主要挑战是如何运用管理理念从员工身上获取最大价值。

基于这一分析,我们发现HGC一直奉行以员工为导向的管理理念。这种策略是可以理解的,因为公司的大部分业务都是基于项目的。诚然,员工需要独立性和空间来鼓励创造力,并开发不仅能与目标市场产生共鸣而且能提高公司盈利能力的教育游戏项目。

到目前为止,公司之所以能够成功地做到这一点,是因为,正如本文所强调的,公司的大部分增长都归功于以人为本的管理理念。然而,我们已经表明,公司总裁对这一理念的管理不善,从而在一些员工中酝酿出对他们应该如何开展业务,甚至如何根据重要优先领域分配公司资源的敌意。这个问题表现为错过最后期限和预算超支。

有足够的证据表明,该公司的总裁不明白如何应对这样的危机。然而,我们建议,从企业生命周期的本质出发,我们应该重新关注企业的生命周期中的一个问题——以人为本。在本文的文献回顾部分,我们强调了四个组织问题中,效率是其中一个管理领域。总而言之,其他管理重点领域是危机导向、人本导向和顾客导向。

基于提高效率的管理理念将解决HGC面临的大多数问题,因为公司在管理其运营的方式以及最重要的是员工管理活动的方式上存在大量的低效。这一问题的关键指标是项目成本超过预计预算的情况增加,以及雇员未能在项目期限内完成任务的情况越来越多。

这些都是组织今天面临的关键问题,它需要有一个处理相同问题的管理哲学。通过采用专注于提高组织效率的理念,HGC将能够更好地制定适当的计划,从而实现其目标。同时,这种管理理念将使公司的管理层能够为实现相同的目标而调配资源,并在实现目标时获得员工的认同。

因此,公司有可能在项目经理之间的冲突最小的情况下实现预期的结果,并且在低层员工之间关于他们应该关注的优先领域很少或没有冲突。与此同时,员工会以牺牲更广泛的组织目标为代价,找到追求自身利益的空间的可能性将大大降低。

因此,通过这种注重效率的管理理念,组织将授权其员工使用最少的资源来实现组织的目标。然而,采用这种管理理念并不意味着组织应该放弃对员工的关注;相反,它需要确保,当员工感到满意时,他们应该高效地开展工作,并牢记组织的目标,而不是促进自身利益。通过采用比任何其他组织领域更注重效率的管理理念,错过最后期限和过度成本上升的情况可能会大大减少。

参考列表

巴基玛,H。等,“西方与东方相遇:新概念与理论”,学会管理期刊,第58卷,第2期,2015年,第460-479页。

卢克,R。,创新营销:一种新的管理理念,纽约,纽约,巴尔博亚出版社,2014年。

水户,S。,本田管理手册:高层领导理念工业成功,纽约,纽约,A&C Black,2013年。

奥巴森,F。,哲学管理:发展管理哲学,纽约,纽约,AuthorHouse,2015年。

P.普拉萨德和A.内甘地。,经济发展的管理主义印度,纽约,纽约,斯普林格科学与商业媒体,2012年。

斯塔菲里,N。,斯塔菲里原则:员工管理的一种哲学,纽约,纽约,Xlibris公司,2013年。

脚注

  1. H。Barkema等人,“西方与东方相遇:新概念与理论”,管理学院学报,第58卷,第2期,2015年,第。460
  2. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。460
  3. P。普拉萨德和A。尼甘地,经济发展的管理主义:关于印度的论文,纽约,斯普林格科学与商业媒体,2012年,第70-71页
  4. Prasad和Negandhi,经济发展的管理主义,p。70
  5. Prasad和Negandhi,经济发展的管理主义,p。70
  6. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。460
  7. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。460
  8. R。卢克,创新营销:一种新的管理理念,纽约,巴尔博亚出版社,2014年,p。4
  9. 卢克,创意营销,p。4
  10. 卢克,创意营销,p。4
  11. F。奥巴森,哲学管理:发展管理哲学,纽约,AuthorHouse,2015年,第。5
  12. 卢克,创意营销,p。45
  13. 卢克,创意营销,p。56
  14. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。465
  15. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。465
  16. 奥巴森,哲学管理,p。三。
  17. 东-西,与Barkema等人见面。466
  18. 美国。水户,本田管理之书:工业成功的领导哲学,纽约,A&C Black,2013年,p。69
  19. 水户,本田管理手册,p。103
  20. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。466
  21. N。斯塔菲里,斯塔菲里原则:员工管理的一种哲学,纽约,Xlibris公司,2013年,第。12
  22. 水户,本田管理手册,第9-12页。
  23. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。465
  24. 斯塔菲里,斯塔菲里原则,p。13
  25. 水户,本田管理手册,p、 12。
  26. 水户,本田管理手册,第9-12页。
  27. 斯塔菲里,斯塔菲里原则,p。17
  28. 斯塔菲里,斯塔菲里原则,p。13
  29. 卢克,创意营销,p。45
  30. 卢克,创意营销,p。45
  31. 斯塔菲里,斯塔菲里原则,p。32
  32. 斯塔菲里,斯塔菲里原则,p。33
  33. Barkema等人,“西方与东方相遇”,p。465
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