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饭店业人力资源管理

摘要

人力资源管理(HRM)在酒店业中的重要作用可以从这一部门的性质来解释,人力资产是最重要的成本之一。缺乏适当的人力资源管理实践通常会导致劳动力短缺和组织绩效不佳。本文对人力资源管理如何提高企业效率、改善组织文化、保持组织竞争优势进行了全面的探讨。研究发现,在人力资源管理可以集中精力实现上述每一项目标的领域中,人力资源战略包括总体战略和具体战略。除了这些策略,人力资源部还可以考虑职业规划政策,以增加职业选择的灵活性。人力资源管理战略的效率可以用审计或分析方法来评估。人力资源管理可以通过形成参与性文化和嵌入内部创业机制来塑造酒店业组织的竞争力和可持续性。有效的人力资源管理是任何酒店企业成功的关键。提出了旨在加强人力资本管理的战略。

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介绍

人力资源部(HR)是一个重要的组织组成部分,负责监督公司员工的福利。它负责雇员的雇佣、解雇、工资、福利,并确保公司遵守联邦和州法律(Nasir,2017)。人力资源在任何酒店业组织的成功中都扮演着重要的角色。员工是企业经营的动力。酒店业是一个积极发展的行业,即使在金融动荡时期也能保持其吸引力。这项业务需要不断寻找和发展创新方面的工作,同时考虑到不断变化的市场趋势。此外,由于服务市场涉及到许多客人的接待,该行业在世界各地雇用了数百万人(Domínguez Falcón、Martín-Santana和De SaáPérez,2016年)。行业所提供服务的性质要求有效的人力资源管理。酒店业提供的大部分服务取决于员工的效率和能力(Ruzgar&Ulgen,2018)。因此,可以说,建立一个有效的人力资源管理系统是促进酒店业企业功能发挥的关键。

酒店业不同公司之间的竞争大大增加了对高素质员工的需求。在这方面,公司往往要吸引大量有才能的员工。人力资源部门经常使用旨在说服员工留在公司的激励措施。例如,有许多公司提供福利待遇、职业发展机会和安全的工作环境以留住员工。总的来说,从意义上讲,人力资源的概念与“人力资源”、“劳动潜力”、“智力潜力”等概念有着密切的联系和联系,在数量和组织效果上都超越了各自单独的概念。因此,人力资源部试图将人事管理的所有要素整合在一个完整的系统中,以确保协同效应的存在。

人力资源部对战略的有效利用可能会产生积极的组织成果,人力资源部可以将重点放在提高公司效率或公司绩效的某些特定方面,包括建立一支技术熟练的员工队伍和创造一个有利于每个员工自我发展的环境。人力资源部可以考虑制定职业规划政策,为员工提供更大的灵活性,并让他们留在组织中。衡量人力资源部如何利用人力资源潜力是很重要的。常用的方法有审计方法和分析方法。总体而言,人力资源管理部门在酒店业企业中起着至关重要的作用。

本研究旨在探讨饭店管理业人力资源管理的本质、所面临的挑战,以及在这一领域经营的企业如何成功地克服这些挑战。本文所采用的研究方法是文献综述。在过去六年里发表的25篇学术期刊文章被批判性地评论,以便对这个主题有一个全面的了解。本文主要研究酒店业的酒店业。这就是为什么给定研究的局限性是其相当狭窄的范围,因为它没有考虑到酒店业的其他部门。通过对所选期刊文章的回顾,我们发现目前关于这个主题的文献存在一些知识空白。首先,很少有人关注用于评估人力资源功能的方法。其次,在酒店业的背景下,内部创业机制的研究还很薄弱。本文试图解决这两个方面的差距。

身体

人力资源管理战略

不同的组织有不同的人力资源战略。由于酒店业的每种形式都有其独特的需求,因此没有固定的标准或特征。然而,有两种基本的人力资源战略。第一个描述了公司关于如何管理和发展人员的总体意图(Madera、Dawson、Guchait和Belarmino,2017)。总体人力资源政策的目标是确保公司整体效率。相反,具体的人力资源战略规定了企业的意图。例如,酒店业的企业可以制定人才管理战略,以管理公司打算如何建立一支技术熟练的员工队伍。此外,人力资源部可以设定一个持续改进策略,专注于在一定时期内持续不断的创新。公司可以建立一个知识管理策略,通过这个策略,公司可以创造、获取、分享和使用知识来提高绩效和学习能力。资源战略还可以帮助一个组织吸引和留住有技能的人才。学习和发展也是一项重要的具体人力资源战略,因为它促进了人们学习和发展的环境。组织可以使用这些实践来进一步实现组织目标,并满足所有利益相关者的愿望。

人力资源管理中的职业生涯规划政策与人才管理

工作寿命的增加为新的生活阶段和职业的出现创造了机会。随着企业和工作的不断中断,各大企业都对调整职业结构的必要性表现出了兴趣。人力资源部需要重新审查职业规划和发展政策,以便为员工提供更大的灵活性和选择,以定制他们的职业路线(Martin、Farndale、Paauwe和Stiles,2016年)。由于新的生活阶段和职业正在出现,人们期望个体能够灵活地根据他们独特的愿望、需求和选择来创造他们独特的顺序和阶段。当然,所有建议的职业发展前景都必须与员工沟通(Nieves&Quintana,2018)。不仅应鼓励工作人员获得更多的技能和经验,而且还应留在能够促进他们所期望的专业变化的企业中。

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职业规划政策有助于企业吸引有能力的人才并留住他们。人力资源部利用职业规划政策帮助员工发展技能,帮助他们应对未来的挑战(Deley和Roumpi,2017)。职业规划还可以提高公司内部管理储备的利用率,确保适当的员工安置,并提高士气和动力。

正如Oluwaseun(2018)指出的,为酒店领域公司提供合格员工并确保其忠诚度和忠诚度的一个方向是制定和实施员工培训和发展领域的政策。为了实施员工培训和发展政策,许多大型酒店公司创建了企业大学,并引入了导师制度,使他们能够通过专业技能的继承培养员工所需的能力。这些活动在融入人才管理系统时表现出最高的有效性。

要构建人才管理体系,人力资源管理者必须掌握和运用人力资源营销工具。他们将创造一个积极的组织形象,并引进一支具有相关企业文化价值观的专家团队(Nzonzo&Chipfuva,2013;Sabuncia&Karacay,2016年)。人才管理显然是指人力资源管理领域的创新,这种创新是基于对人的潜能的管理。一大批科学家(Stahl、Björkman、Farndale、Morris、Paauwe、Stiles、Wright)将人才管理视为人力资本管理的同义词,认为“建立”一个“人才供应”系统是一个主要问题(Mohammed,2019引用了Stahl、Bjorkman、Farndale、Morris、Paauwe、Stiles、Wright)。Immelt通常认为人才管理系统是最强大的人才实施工具(Immelt引用于Lawler,2017)。在实践中,人才管理是对各种人力资源流程的综合管理,包括招聘、快速适应(入职)、发展和培训、绩效管理、领导力和工作规划。这反过来又会对公司收入、客户评价和忠诚度、提高生产率和市值产生有利影响。

人力资源管理策略的有效性评价

审计方法可以用来衡量人力资源部门的效率。审计职能必须独立于本组织,以确保公正。评估过程必须基于证据,而不是直觉。在审计过程开始之前,有明确的目标来指导程序是至关重要的。根据开始时设定的目标,人力资源审计可以是全部或部分(Deery&Jago,2015)。审计人员有一系列的方法可以应用于评估,包括比较法、合规法、统计技术、外部权力法和目标管理法。无论审计过程中采用何种方法,评估数据均由人力资源研究所提供。

人力资源管理策略也可以使用分析方法进行评估。该团队依靠成本效益分析和效用评估。这些概念试图用经济术语来表达评估,而这些术语对决策者更为可行。然而,这一过程具有挑战性,因为它只适用于特定情况。人力资源经理的效率也可以通过定量和定性指标进行评估(Deery&Jago,2015)。平衡计分卡的使用也是衡量人力资源部效率的有效手段。管理者需要确定这四个领域内的关键绩效指标,以及如何跟踪这些指标。平衡计分卡有助于对当前人力资源管理绩效进行良好调整,并触发未来绩效。

需要指出的是,社会效益在组织的战略管理中越来越重要,组织社会绩效的最重要组成部分是员工对工作的满意度(Ćulibrk et al.,2018)。工作满意度等类别与员工组织行为的有效性呈正比关系:工作满意度越低,员工在组织中的行为越不有效。关键绩效指标中应包含相应的综合绩效指标。

为了评估劳动力潜力异质性特征的整体性,有必要开发一个综合指标,以便比较给定时间点的潜力大小,并确定个别因素对其总价值的影响。反过来,这将使我们能够更合理地选择人事政策,并提高公司的竞争力。我们认为,要对劳动力潜力的定性特征进行定量(成本)评估,最好使用“人员劳动潜力商誉”的概念

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商誉通常被定义为企业的商业信誉,它影响企业的价值,进而影响企业的竞争力(Leliuc Cocmulese、Grosu和Hlaciuc,2017)。任何在酒店业经营的公司,其商业信誉的载体主要是雇员。因此,公司商誉的数量将取决于员工劳动潜力的数量和质量特征。企业的无形资产和劳动潜力是紧密联系在一起的,并依赖于智力和创造性工作能力的载体,即特定的工人(Ratiu&Tudor,2013)。当活跃的、有创造力的员工离开时,企业就失去了生产有竞争力的产品/服务的声誉,失去了创造无形资产的能力。在这方面,最有趣的是对员工作为公司商业声誉创造者的劳动潜力的商誉评估。

在文献中,人们提出用员工的人力资本商誉来确定员工的估计价值,该商誉被定义为综合考虑公司利润、总人事成本和员工专业水平的指标之和。此外,为了获得更准确的结果,建议根据以下标准使用专家方法进行定性评估(Vermeeren等人,2014):

  • 专业能力;
  • 智力和创造性资本;感知创新和参与创新的能力,
  • 适应快速变化的生产条件;
  • 具备多种专业知识;
  • 职业流动性;
  • 责任;
  • 个人特点;
  • 工作成果和成果;
  • 工作满意度。

我们认为,劳动潜力商誉可以评价员工的竞争力等一个重要特征,可以作为一个定性评价劳动潜力的指标。一般来说,对一个企业来说,衡量员工的竞争力水平是评估成功活动的前景、确定人力资源投资水平和方向、吸引、选择、分配和重新分配员工的必要条件,最终,提高企业自身的竞争力。

人力资源管理体系对饭店业企业竞争力和可持续性的影响

酒店业的任何一家企业都试图最大限度地利用员工的“竞争优势”。在这方面,人力资源管理正成为组织生活和生产活动中最重要的领域之一,能够不断提高其有效性。此外,根据Mohammed(2019年)的观点,“人力资源管理”的概念被广泛考虑:从经济和统计到哲学和心理学。同时,酒店业企业的领导者往往在开始实施变革方案时,采用基于常识和直觉的过时方法,这代表了现代管理的主要问题。不幸的是,在我们这个时代,这已经不足以取得成功。组织变革的实施是管理者工作中的“特技表演”,这需要了解变革过程的心理学、理念和技术,以及研究其他公司的成功和失败经验(Nivethitha,Dyaram,&Kamalanabhan,2014)。现代人对酒店业企业人力资源管理的一般概念的关注点是员工人格的日益重要的作用。

创造一种参与酒店业的文化有许多客观和主观的障碍。许多酒店员工是所谓的“边缘工人”:学生、兼职女性和劳动力移民。如果在合格少数群体的层面上,人力资源政策可以或多或少地建立在标准的基础上,那么针对非熟练少数群体的方法需要完全不同的“流动”方法(Baum等人,2016年)。这使员工之间积累和转移经验和知识的过程复杂化,从而对服务的稳定性产生负面影响。

解决员工流失、提高酒店企业竞争力的最现代的方法之一就是基于胜任力模型的人力资源管理。基于能力的方法定义了员工期望的行为标准和工作质量要求。在人力资源管理中使用基于能力的方法的系统方法包括人力资源部门、经理和员工协调参与人力资源开发的各个方面。反过来,基于能力的方法首先重视企业积累的知识和经验,这是知识管理存在条件下的一种利益源泉。

人代表着企业的竞争财富,要实现战略目标,必须与其他资源共同开发。今天,在世界范围内,一个企业的竞争力,连同组织生产的技术和方法,都取决于熟练劳动力的可用性、人员的积极性,组织结构和工作形式,以实现员工的高水平竞争力和更有效地利用其劳动力潜力(Uysal,2016)。因此,只有在具有竞争力的技术、具有竞争力的组织生产和劳动的方法、具有竞争力的人员这三个组成部分的交叉点,才有可能实现整个公司的竞争力和可持续性,而这又是公司有效工作的关键。

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在人才管理的框架内,酒店的创新活动可以通过内部创业机制来实现,为此,在企业内部组织一批积极进取的员工,承担与实施创新相关的具体职能。在这种情况下,创新的引进得到了公司所有服务部门的全面支持(Neessen、Caniëls、Vos和de Jong,2019年)。内部创业的经济本质首先在于寻找和实施生产要素的新组合(更新产品、技术、组织方法),以满足明显或潜在的需求(Nivethitha、Dyaram和Kamalanabhan,2014年),酒店业内部创业的优势可以概括为:全体员工参与创新的实施,创新的物质激励,取决于结果;对团队所有成员,尤其是管理机构的专业职责的创造性方法的传播。在酒店业引入内部创业可以显著提高其活动效率,扩大消费者机会,并提高竞争力水平。

与创业离不开有能力的营销这一事实相类比,内部创业又与所谓的内部营销密切相关。内部营销包括这样一个事实:员工与公司的关系建立在与公司客户关系相同的原则上。公司的行政部门为雇员提供一种由职位、职责和工资组成的产品,雇员购买这种产品,用自己的劳动支付报酬。因此,员工成为内部消费者。同时,对他的态度不应比对外部客户差。通过这种方法,员工流动停止,员工更好地掌握公司的标准和原则,更好地实施与客户相关的活动(Nwokah&Briggs,2017)。因此,可以让每个员工成为品牌代言人,在每个员工中创建以客户为导向的方法,并建立快速和高质量的反馈。它还可以提高质量指标,减少对变革的阻力,加快寻找和适应新员工的过程(Varun&Indu,2015)。

一个有效的内部营销计划需要市场部和人力资源管理服务部之间的密切合作,其中的关键领域是招聘和培训;此外,员工必须能够团队合作。例如,在采用内部营销的餐厅,员工可以完全互相替代,以改善服务文化。看到客户需要什么的员工会为他服务,即使这不是他们的直接责任(Gjurašić&Marković,2017年)。一个称职的内部营销计划应侧重于教育需要在特殊情况下承担责任的员工(Ahmed&Rafiq,2016)。内部营销计划的好处之一是为员工提供正确的态度、知识、沟通技巧和在特殊情况下工作的权威。内部营销应该提供两类好处:满意的客户和满意的员工。

结论

人力资源是管理员工福利的重要组织要素。它负责雇员的招聘、解雇、工资发放、福利,并确保公司遵守联邦和州法律。由于服务市场涉及到许多客人的接待,酒店业在全世界雇用了数以百万计的员工。行业所提供服务的性质要求有效的人力资源管理。建立高效的人力资源管理体系是促进企业人力资源管理的关键。

同时,我们认为,没有充分利用机会来提高人力资源管理的效率,主要是由于缺乏评估人力资源战略有效性的方法工具,特别是其对组织绩效和商誉的影响。人力资源管理概念的基础是制定原则、方向和管理方法,核算企业战略规划的各级人员的工作,人力资源分析,评估员工的参与程度,内部营销战略的有效性等。

许多酒店业龙头企业的活动结果和与员工共事的经验表明,高质量劳动力潜力的形成是生产效率和产品竞争力的决定性因素。因此,即劳动力潜力应被视为竞争力的关键因素,因此,企业的成功。在固定资本和流动资金的同时,还需要对人员进行投资。为此,需要制定有助于实现企业目标的人事战略,影响管理决策和变革管理,最终提高企业的财务绩效。

在酒店业,与雇佣和留住员工相关的挑战是最关键的。事实上,高质量的员工被认为会给公司带来比其他公司更大的竞争优势,这也解释了为什么许多公司都在不断寻找机会来吸引有技能的员工。事实证明,人力资源在酒店业务中起着至关重要的作用,它通过招聘、培训和维护员工,以及帮助他们适应自己的角色来发挥作用。招聘员工被认为是人力资源部最重要的任务,因为熟练工人可以帮助企业实现其目标。

人力资源部可以使用许多方法来确保公司整体效率和实现特定的组织目标,包括总体战略、持续改进战略、资源战略以及学习和发展战略。人力资源专家可能会制定职业规划政策,不仅是为了吸引有技能的员工,而且还可以帮助他们培养出对公司未来有用的能力。此外,值得一提的是,职业规划可以帮助人力资源部管理储备和降低员工流动水平。例如,人员培训和发展政策可能有助于确保工人具备成功履行其职责和任务所需的所有能力,并永久性地补充知识,以便更好地完成工作。此外,员工培训和发展政策可能会提高员工忠诚度。人才管理是人力资源部用来加强招聘、入职、绩效评估、领导和工作规划、学习和发展以及薪酬规划等过程的战略。这种整体方法可能对公司形象、创造利润和客户忠诚度产生积极影响。

人力资源管理策略可以用分析法或审计法来评估,这两种方法都是当今流行的。这些方法可能涉及到使用各种技术来衡量绩效。例如,定量技术为预定指标的成本评估提供了条件。最常用的指标是公司的商誉。一些组织还根据员工的专业能力和总人事成本来衡量其员工的商誉。人力资源管理系统可以在许多方面影响酒店业组织的可持续性和竞争力。在基于能力的方法下,人力资源部可以制定员工行为标准。建立一种参与的文化有助于使员工更加主动、忠诚和高效。人力资源部可以通过引入内部创业来寻找新的组织方法和提高活动的效率。

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