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谷歌公司的人力资源实践

谷歌公司,也称谷歌,是一家专门从事与互联网、web2.0、社交网络、IT技术和其他技术相关的服务和产品的技术公司。拉里·佩奇和谢尔盖·布林于1996年创立了这家公司。谷歌提供广告、授权、消费者、企业和在线服务等多种服务。谷歌最著名的服务之一是1997年推出的搜索引擎Google search。

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谷歌以其对员工的态度而闻名,它强调员工的才华和好奇心,而不是他们的教育、大学和大学的经历和成绩。21世纪人力资源管理的新挑战包括如何奖励和留住员工,如何培养下一代企业领导者,以及什么样的企业文化可以吸引最优秀的员工(Lussier和Hendon 10)。谷歌的人力资源管理和人力资源战略已经成功地解决了新的挑战,尽管一些建议和计划可以被视为改善谷歌人力资源管理的工具。

当前人力资源计划

谷歌公司(googleinc.)的人力资源项目种类繁多,但主要项目将在本节中介绍。员工的工作满意度、离职率和缺勤率都会对公司的成功产生不利影响,并增加公司的支出。这三个因素是相互关联的,因为对工作不满意的员工更有可能离职,造成人员流动,或者缺勤,造成间接成本(Lussier和Hendon 10)。为了避免上述任何挑战,谷歌公司的人力资源部在评估供需平衡时,使用了人力资源需求预测、员工可能短缺和过剩(不太可能)以及灵活性策略(潘莫尔学院).

第一种策略,即预测,包括两种技术(定性情景分析和评估每个情景变量的混合方法)(潘莫尔学院)。预测技术还用于识别可能的短缺,而这些短缺对提供基于网络的产品的公司来说不是一个主要问题。然而,它在生产过程中是需要的。电子产品生产和分销中采用的灵活策略针对的是比软件产品和广告服务的人力资源需求变化更大的人力资源需求(潘莫尔学院)公司的信息系统也有助于人力资源战略的成功实施,这些战略广泛支持公司的人力资源。

招聘实践和甄选过程

工作设计对于员工的生产力以及招聘策略和实践都很重要。Lussier和Hendon将工作设计定义为“确定每个员工负责完成的任务以及如何完成这些任务的过程”(130)。人力资源经理利用公司的组织设计来识别公司各部分之间的联系和联系;人力资源管理部门也可以优化人力资源管理的工作分析和活动。谷歌公司的工作分析包括面向工人和面向工作的方法(潘莫尔学院)组织结构的组成部分能够以某种方式影响员工的行动决定(Lussier和Hendon 130)。以员工为导向的工作分析方法用于人际关系重要的分支机构,而工作导向的工作分析则需要在产品研发中使用(潘莫尔学院).

该公司的招聘做法包括使用内部和外部来源:晋升和调动是内部来源,而教育机构、利用社交媒体吸引和回应潜在员工,以及谷歌公司网站上的招聘广告作为外部来源(潘莫尔学院).公司网站上刊登的广告为间接招聘方式;通过社交媒体(如LinkedIn)和学术机构联系潜在员工是公司采用的直接招聘方式。

甄选过程可能需要几个步骤,并且可能因公司和未来员工的职位而异。雇佣不好会导致损失和生产力降低(潘莫尔学院)谷歌公司在选拔过程中使用面试、简历回顾、在职测试、背景调查以及初步筛选(潘莫尔学院)工作经验对组织的重要性不如员工的聪明才智、好奇心和追求卓越。此外,未来的员工也应该对组织的整体战略感兴趣并给予支持。

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内部培训和发展计划

谷歌的内部程序是多种多样的,取决于该组织的分支机构。人力资源部使用成本效益分析来了解项目培训和活动是否有益(潘莫尔学院)运用结果导向的方法对培训效果进行评估,而关系模型的目标是优化组织内员工之间的关系。

谷歌最近在2010年推出的培训和发展计划是GoogleEDU。该计划使用数据分析和生产力评估来教育成千上万的员工。对于不熟悉公司组织结构和权力分配的新经理,将开设特殊课程。发展计划的目标是专注于员工的学习和教学。尽管如此,谷歌公司还为员工提供管理教练、研讨会和会议,旨在教员工如何提高社交和表达技能,或者如何要求更高的薪水。在GoogleEDU推出之前,该组织就使用了这种方法。

绩效管理系统

组织的绩效管理体系注重客户和多元化支持、员工之间和客户之间的沟通以及员工评估和解决问题的能力。绩效经理评估员工的内部沟通,以了解可以实施哪些实践。

为了衡量这些活动和表现,谷歌依靠创造力、对创新的道德贡献、团队的协作水平等(潘莫尔学院)如果个人或集体的表现引起人力资源部的关注,人力资源部会进行面谈,讨论员工的技能、能力和知识。面试通常是非正式的和无组织的,并且与公司的总体战略一致。

员工福利

谷歌公司(Google Inc.)的员工福利多种多样,包括校园免费餐饮、免费乘坐班车、产假或陪产假(男性员工可休假8周,女性员工可休假18周照顾新生儿)。谷歌还提供了所谓的“死亡抚恤金”:如果谷歌员工死亡,其配偶将获得员工10年工资的一半(潘莫尔学院)此外,谷歌员工在向公众公布产品之前,可以使用公司的产品。谷歌传达的计划为员工提供免费乘车和旅行。最后,还提供免费健身班、武术课、游泳池和健身房会员。

薪酬和多元化计划

谷歌使用各种方法来确保员工在工作过程中受伤或受到创伤时能够得到赔偿。谷歌为因健康问题需要离职的员工提供补偿和保障;此外,如上所述,谷歌还可以在员工死亡的情况下赔偿其家属(潘莫尔学院).

谷歌的多元化项目包括雇佣少数民族和女性。然而,谷歌为公司提供更多多样性的目标并不令人满意,因为只有3%的员工是西班牙裔,2%是黑人,32%是亚裔。59%的员工是白人(潘莫尔学院).

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雇员关系和工会

员工关系包括不同的方法,如辅导、冲突解决、纪律处分等(Lussier和Hendon 20)。为了确保公司所采用的策略是切实可行的,人力资源部在实施任何员工关系策略之前都会使用数据。领导策略在GoogleEDU教授,员工之间的关系以及他们对经理的评价通过调查来衡量(潘莫尔学院).

至于工会,他们几乎没有在硅巷。谷歌公司和其他跨国巨头(如Facebook)都没有工会。尽管如此,谷歌公司并没有禁止员工加入任何工会。据报道,谷歌的低工资工人要求成立一个工会,保护他们和他们的权利;然而,到目前为止,谷歌公司还没有直接与任何工会合作(潘莫尔学院).

这可以解释为,谷歌的许多员工都是自由职业者,他们经常在不同的公司和组织之间转换。工会的优势在于,他们能够根据现有的法律法规调节和控制公司的做法,为员工提供更多的保护(Lussier和Hendon 20)。然而,硅谷以其“自由工会”的方式而闻名;与工会不同,该公司为员工提供了丰厚的福利和薪酬,以及各种免费课程和服务。

谷歌公司对工会不感兴趣的另一个原因是工会反对技术干涉和影响员工的工作流程(Lussier和Hendon 20)。因此,不太可能假设像谷歌这样的科技巨头会有兴趣与一个不支持公司目标和战略的工会合作。然而,这个问题仍然没有得到解决,因为并非所有谷歌员工都同意这样的政策。他们中的许多人寻求工会能够提供的保护。由于硅谷缺少这些工会,雇员们被迫签署请愿书并罢工(PanInstitute更多)因此,谷歌公司需要与工会合作,以确保员工对组织和工作条件的满意度不因上述工会的缺乏而降低。

安全和健康计划

谷歌公司的健康和安全政策在他们的主要网站上提供。该组织强调,它不使用任何强迫或契约劳动以及童工(15或14岁以下的公民被定义为儿童)。未满18岁的工人(包括实习学生和实习生)不得从事任何可能损害其健康的活动或做法(谷歌公司)。公司控制潜在的安全隐患,并控制工人的接触(谷歌公司)报告和评估任何潜在的紧急情况;必要时执行疏散程序(谷歌公司)。为了获得更多关于安全和健康政策的信息,我联系了Salima Ladha(+1-415-788-2844)/[电子邮件保护])他是谷歌公司(Google Inc.)的招聘专家,旨在了解潜在员工需要了解的细节。

她已经在谷歌工作了大约三年;她的职责包括直接招聘员工。她曾在OpenView担任招聘专员;她曾就读于伦敦政治经济学院和威尔弗里德劳里尔大学。她已经回答了我关于谷歌公司安全问题的问题。据她说,网站上所有的预防措施和政策都是定期遵守和控制的。此外,鼓励员工以书面形式表达对政策的批评或批准,以便人力资源部能够评估他们的意见。Salima Ladha还表示,该公司通常为任何受伤或疾病提供保险。如果员工必须接受手术,公司也将为其提供缺勤时间。受访者注意到,一旦一个人能够再次工作,他们所承担的任务就必须与他们目前的能力相适应。

全球人力资源

全球人力资源管理已经发展了几十年;由于全球化、互联网、国际贸易的变化、贸易集团的兴起以及其他因素,全球人力资源管理成为可能,甚至对谷歌(Lussier和Hendon 594)这样的大公司来说甚至是有利可图的。谷歌公司的人力资源部叫做人力资源部;它负责六大洲成千上万的员工。谷歌提供全球旅行援助,针对特定文化制定适当的人力资源战略,并在非英语分支机构提供免费英语课程。然而,还应指出的是,并非所有的就业福利都适用于外国雇员。在美国以外的国家不提供“死亡抚恤金”等特定福利。公司在其他国家的分支机构没有遵守公司的某些规定(例如缩短面谈时间)。因此,建议公司更好地控制执行的策略和规则似乎是合理的。

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其他国家的具体法律也需要考虑,以确保公司有效运作。例如,在德国,雇员的工资由雇员和工会控制(Lussier和Hendon 599)。如果谷歌公司不鼓励与工会合作,它需要实施其他政策,这样公司就不会违反美国国内法律。谷歌公司的一些政策只在美国实施,而不在其他国际分支机构实施。

人力资源战略与公司战略

谷歌的战略可以定义为“更聪明地工作,而不是更努力地工作”;它还旨在提高员工对工作过程的幸福感,从而提高生产率。谷歌公司对其产品和客户有着科学的态度,正如我们从这份报告中看到的,公司人力资源部在其战略中使用了科学的方法和对数据的评估。此外,人力资源战略还为员工提供各种福利,可以增加他们的幸福感,并确保这些员工愿意留下来。随着谷歌公司(googleinc.)努力创新,预测任何新战略实施结果的人力资源部门也在努力。

人力资源建议

本报告所采用的评价方法是以观察为基础的定性方法。本文对谷歌公司的战略信息进行了批判性的回顾,并与当前的趋势进行了比较。此外,在研究中还使用了对谷歌员工的采访来探讨这个问题。

可根据审计结果提出以下建议:

  1. 组织需要更多地关注多元化项目。公司里只有一小部分员工是少数民族;此外,谷歌公司(googleinc.)没有提供任何关于残疾员工和LGBTQA+员工的信息,以及他们是否有任何招聘挑战。
  2. 如果员工需要这种合作,公司需要开始与工会合作。工会将为低工资工人带来更多的保护;如果可能的话,他们还可以帮助控制任何侵犯权利的行为。
  3. 谷歌公司(googleinc.)需要更有效地管理其国际分公司和办事处,以确保公司提供的所有利益也能在外国办事处获得。谷歌没有提供任何关于外国分支机构的统计数据,也没有提供员工福利和薪酬待遇的统计数据。这会导致员工对工作流程和公司本身的满意度不高。

为了改进项目,建议公司

  • 启动一个针对少数民族、LGBTQA+和残疾人的具体项目
  • 提供残疾人和LGBTQA+员工的统计数据(如有可能且不违反隐私政策)
  • 在公司内部进行研究,以确保妇女、少数民族、LGBTQA+和残疾人不受歧视
  • 为上述少数群体和弱势群体提供配额
  • 建立工会或与世界各地的工会合作
  • 在雇员中进行一次关于建立工会的必要性的调查
  • 通过建立(临时)就业工会为低工资工人提供保护
  • 工会成立后评估其有效性
  • 确保所有国际分支机构的工会联系并参与公司的流程
  • 在自由职业者中进行一项调查,以评估反对意见和要求
  • 根据工人的需要改善他们的条件
  • 在国际分公司召开会议,确保员工了解公司能够提供的福利
  • 进行调查,了解哪些福利和补偿在非美国分支机构被忽视
  • 更新国际分支机构的政策和人力资源战略,使削减福利成为公司的违规行为
  • 他们的权利和福利课程将为员工提供相关的课程
  • 进行一项大型调查,了解谷歌公司(googleinc.)的海外分支机构更容易避免或忽视哪些好处。
  • 为了确保这些建议得到遵守和实施,公司员工可以在未来一到两年内接受面谈,以评估实施的结果。此外,可以要求公司提供详细的信息和评估新战略的影响。他们可以用定性方法(通过访谈)和定量方法(通过调查和大数据)进行评估。美国和外国办事处的人力资源部门可能会被要求进行研究,以表明员工的满意度是如何随着实施的变化而增加或降低的。

引用作品

谷歌公司。负责任的制造,2016,网络。

卢西尔、罗伯特N.和约翰·R·亨顿。人力资源管理:功能、应用和技能发展。SAGE Publications,2015年。

潘莫尔学院。谷歌的人力资源管理,2015,网络。

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