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人力资源管理的全球视野

执行摘要

随着全球化的加剧和信息通信技术的进步,地球村的工作生活给员工带来了诸多挑战。这些挑战是个体组织相互作用的结果。平衡这些相互作用对大多数跨国公司来说都是一项艰巨的任务。这些挑战可以通过内部沟通、工作生活计划和跨文化项目来解决。

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内部沟通有助于建立理解和参与,从而尽快实现关键目标。另一方面,工作-生活计划对于降低工人流动率和吸引新的合格劳动力至关重要。最后但并非最不重要的是,工作-生活培训在培养跨文化能力方面是有效的,这对国际商务非常重要。

介绍

概述

全球化带来了跨国公司经营形式的多样化和多样化。跨国公司的雇员在调整普遍协调和地方反应的经常性竞争压力方面面临相当大的困难(Minbaeva 2005)。与这些进步和困难相关的是,人们越来越认识到,通过一个普遍的人力资源管理(HRM)框架管理国际劳动力是全球业务的一个关键方面(Minbaeva,2005年)。

IHRM框架可以成为一家公司在全球激烈的劳动力市场上吸引、维持和管理人才的重要驱动力(Arthur&Cook 2003;斯宾克斯2005)。本文探讨了人力资源管理的角色和责任,特别强调了地球村的工作生活。Poelmans(2005)将工作-生活活动定义为在工作环境中开始并保持的方法、方法、项目和实践,以解决适应性、工作和生活的性质以及工作与家庭之间的斗争。

Spector等人(2004)认为,全球范围内有效的人才管理取决于可行的人力资源管理框架。协调频繁竞争的国际和国内需求对人力资源部在工作生活管理方面的举措提出了相当大的考验(Rousseau 2006)。这项研究将试图通过个案研究分析,找出地球村工作生活所面临的一些挑战、它们的原因和应对这些挑战的适当方法。

报告目的

如前所述,本报告旨在探讨人力资源管理的作用和责任,特别强调从全球角度进行工作生活管理。这将通过案例分析来实现。本案例研究旨在确定地球村工作生活所带来的挑战、其原因以及应对挑战的可能策略。这将通过对不同的人力资源管理理论和概念的探讨以及理论界和不同理论立场之间的关键争论来实现。

案例研究

在丹丹宇文决定精简运营和系统之前,一切都是简单明了的。宇文只需向他们共用一间办公室的上级汇报。主管说的是汉语,宇文听得很好。此外,他们有着相似的文化,更重要的是,时区。重组过程结束后,宇文被迫用外语向世界各地不同文化和时区的个人汇报工作。

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这给宇文的生活带来了很多困惑和不便。由于时区不同,她不得不在办公室待到深夜,以便向远方的同事发送报告,因为她只能在办公室里这样做。公司的网络在任何地方都无法访问。此外,电视电话会议通常受到时间限制以及语言和文化障碍的困扰。

基于IHRM理论的宇文处境分析

从案例研究中可以清楚地看出,地球村的工作生活给宇文带来了巨大的挑战。这些挑战包括时区差异、时间限制、语言障碍和文化差异。从她自己的经验来看,我们知道她总是期待这些挑战,因为这些挑战是不可避免的。然而,她从来没有向上级提出过这些问题,部分原因是她担心自己可能会失去她非常看重的工作。

这也可以从文化的角度来解释。鉴于于雯来自中国,这个在权力距离指数(PDI)排名第80位的国家(Hofstede 2012),她很有可能接受并接受这种不平等。根据Hofstede(2012年)的观点,“拥有这种PDI的国家往往存在着上下级关系两极分化的现象,而且不存在反对行政部门滥用权力的阻力”。

个人不应该有超越其等级地位的野心。此外,中国是一个男性化的国家,成功是非常重要的(Hofstede 2012)。这就是为什么宇文愿意牺牲家庭和闲暇时间来完成工作,给上级留下深刻印象的原因。我们被告知她几乎要在办公室呆到半夜,以确保她的远方同事得到他们需要的东西。

当一位欧洲同事用宇文听不懂的口音说话时,也会出现权力距离的问题。宇文不敢寻求澄清,因为她不想显得不雅。案例研究还描述了澳大利亚、美国、欧洲、日本和泰国的不确定性和模糊避免水平。我们被告知,当澳大利亚、欧洲和美国的同事们就一种危险的做法进行辩论时,日本和泰国的同行却默不作声。澳大利亚的得分为21分,被认为是一种规范的文化。澳大利亚人对他们的传统有很大的价值,对可持续性的倾向相对较小,强调迅速取得成果。他们在不确定性规避指数(UAI)方面有一个中间得分(Hofstede 2012)。

除日本外,其他国家在这方面的得分也处于中等甚至更低的水平。这回避了一个问题:为什么日本和泰国的同事在讨论中保持沉默。这种沉默可能是因为泰国的男性化程度较低,这意味着泰国人缺乏自信和竞争力。另一方面,日本是一个集体主义社会,集体意见比个人意见更重要(Hofstede 2012;Steers Sanchez Runde&Nardon 2010年)。

从人力资源的角度来看,对宇文来说,改变指挥系统确实是一项艰巨的任务。她现在被迫工作到深夜,以便提交报告或接听远方同事的电话会议。事实证明,除了办公室,公司的网络在其他任何地方都无法接入,这也是一个重大挑战。简言之,宇文目前所处的状况与人力资源管理的理念背道而驰,人力资源管理强调积极的组织学术,源于积极心理学(Froman 2010)。

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积极的组织学术关注员工在工作中的积极心理状态和情感。观察变化的积极方式是承认,虽然公司需要适应变化的必然性,但它们也必须承认和维护具有积极价值的既定文化元素(Schultz&Hatch 1996;2001年)。

工作-生活紧张的潜在影响

组织紧张被广泛地描述为“思想、标准或活动的冲突以及由此产生的痛苦。这种压力被认为是不可避免的、典型的,有时还受到欢迎。从这个观点来看,对企业紧张关系的理解可以用来发展对等级观念和变革的洞察力(Chatman&Cha 2003)。许多研究已经对企业生活中的紧张关系进行了调查,确定了小规模和大规模的压力(Minbaeva 2005)。与这些研究相一致,组织在寻求工作-生活管理举措时通常会出现紧张情绪,例如,那些努力实现社会经济目标和国际国内关注的举措。

Minbaeva(2005)解释说,组织中的紧张关系往往是由于个人与组织之间的相互作用,例如,跨国公司中与工作生活事项有关的角色和义务的安排。Grzywacz和Carlson(2007)强调了角色相关前景的实现,这些前景是在一个人在工作场所和与家人的角色相关义务之间安排和分享的。与角色相关的义务不仅限于家庭,还包括个人、社区和其他与家庭无关的事物。当这些与角色相关的义务不平衡时,组织中可能会出现紧张局势。

从宇文的角度来看,目前的变化促使她加班加点,因此感到疲劳和压力。这种情况可以根据Chatman和Cha(2003)提出的双因素卫生和动机理论进行分类。根据Chatman和Cha(2003),“有些因素,如果在工作环境中出现负面影响,就会导致不满意”。值得注意的是,卫生因素并不会产生更大的动机,但对他们来说,会产生不满情绪。这些因素包括工作环境的变化、管理和行政政策的变化、工作保障以及社会关系等。

她不太懂的外语的使用会影响宇文的士气和自信。激励强化理论解释了员工的士气直接影响其绩效或工作。自信心低的员工会导致消极的结果,而高自信的员工会导致积极的结果。Poole-Ven的目标是增强员工的自信心。

结论

随着全球化的加剧和信息技术的进步,地球村的工作生活给企业带来了巨大的挑战。这些挑战是由于组织寻求工作-生活管理举措的结果,例如,那些努力实现社会经济目标和国际和国内关注的举措。换言之,它们是由于个体与组织的相互作用而产生的,例如,与工作生活相关的角色和义务的安排。平衡频繁竞争的国际和本地需求对员工来说是一个重大考验。

建议

跨国政府的大多数员工主要关注完成工作和实现组织目标。内部沟通机制常常被忽视,就像宇文的情况一样。内部沟通是非常重要的,因为它与公司的基础联系在一起,并赋予它有效运作的能力。因此,内部沟通应始终放在第一位。此外,它将有助于建立理解和参与,并随后尽快实现关键目标。

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与地球村工作生活有关的挑战也可以通过工作生活倡议加以解决。与工作生活倡议优先性的讨论相关的是研究人员在更广泛的人力资源管理探索中不断进行的头脑冷静的讨论,探讨跨国公司的人力资源管理业务在多大程度上可以或应该与全球业务交叉,或仅限于国内业务框架。

全球推理不排除以地方为中心,人力资源管理人员必须强调在国内以及在更广泛的范围内,认识和理解战略政策改进。尽管没有对工作生活倡议的普遍描述,但在处理工作生活事件时,大体上有三个基本顺序适用,即有条件照顾、探亲假和可适应的时间安排。工作生活计划对于降低员工流动率和吸引新的合格劳动力至关重要。

与案例研究一样,沟通问题可能来自于明显的语音对比,另外也可能来自于通常不太明显的社会品质对比,这些差异经常毫无疑问地植入个人的行为中。了解个人价值观及其对个人行为和感知的影响,对任何为跨国公司工作的人来说都是至关重要的。跨文化培训对于帮助个人理解个人价值观以及来自其他文化的人的价值观至关重要。

跨文化培训可以采取讲师指导的讨论、小组练习和个人评估的形式。这三者在建立跨文化能力方面是有效的,这对全球交易至关重要。干预计划在附录1中的行动计划中进行了总结。

工具书类

Arthur,M&Cook,A 2003,“工作家庭人力资源实践与企业盈利能力之间的关系:多理论视角”,研究人事和人力资源管理,卷。22岁,第219-252页。

Cabrera,A,Cabrera,E&Barajas,S 2001,“技术驱动变革的多系统视角下组织文化的关键作用”,学术管理评论,第21卷第3期,第245-261页。

Chatman,J&Cha,S E 2003,“通过利用文化进行领导”,加州管理评论,第45卷,第20-34页。

Froman,L 2010,“工作场所的积极心理学”,心理学年鉴,第17卷,第59-69页。

Grzywacz,JG&Carlson,DS 2007,“概念化工作-家庭平衡:对实践和管理的影响”,人力资源开发进展,第9卷,第4期,第455-471页。

霍夫斯泰德,G 2012,Geert Hofstede文化维度。网状物。

Minbaeva,D B 2005,“人力资源管理实践与跨国公司知识转移”,人事审查,第34卷,第1期,第125-144页。

Poelmans,S AY 2005年,工作与家庭的组织研究:对未来研究的建议,Lawrence Erlbaum Associates,新泽西州马华市。

卢梭,D 2006,“有没有所谓的‘循证管理’?管理学院评论,第31卷,第256-269页。

舒尔茨,M&Hatch,M J 1996,“与多种范式共存:组织文化研究中的范式相互作用案例”,管理学院评论,第21卷。第2期,第529-557页。

斯宾克斯,2005年,全球工作生活:构建全球工作生活战略,加拿大多伦多,工作与生活和谐企业。

Steers,R,Sanchez Runde,C&Nardon,L 2010年,跨文化管理:挑战与策略剑桥大学出版社,纽约。

Van de Ven,A&Poole,S 1995,“解释组织的发展和变化”,管理学院评论,第20卷第3期,第510-40页。

附录

附录1:行动计划

主题:本计划的全球工作-生活干预日期范围:2016-2017年。

行动 谁负责? 何时完成(如果正在进行,何时开始?) 如何监控? 我们怎么知道它成功了? 要多少钱? 有用吗?对未来有什么想法吗
内部沟通 直线经理 2016年8月 创建图表以显示进度 进行调查 没有什么 尚未开始
工作生活计划 人力资源经理 2016年8月 员工的流失率和投诉原因的数量 进行调查 现在说还为时过早 尚未开始
跨文化培训 人力资源部 2016年10月 绩效评估 提高组织绩效 通过在线资源进行的培训,例如Globe Smart,该公司每天大约花费1500美元 尚未开始
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