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弗雷德里克·泰勒的科学管理

介绍

人们把管理的作用看作是一种警惕的长期思维所塑造的角色。然而,从最近的经济困境中吸取的教训来看,几乎没有一个组织能超越一定的限度:它们正在与不断变化的环境作斗争。全球市场的激烈竞争迫使许多组织努力采用最佳做法,以确保更快、更廉价的运作。

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组织环境正在发生巨大的变化,未能解决这种变化对组织来说是代价高昂的(Darmody 2007,p。1) 一。自从弗雷德里克·泰勒(Fredrick Taylor)提出科学管理概念以来,管理的概念一直是动态的,并带有许多不确定性。组织管理已经发生了一个重要的范式转变,它鼓励员工停止努力工作,而不是更聪明地工作。

管理学科的现有文献介绍了自泰勒时代以来组织为提高生产力和效率而采用的管理系统(Blake&Moseley 2011,p。346页)。正是泰勒的科学管理,为20世纪后的管理工作引入了新的视角。只有那些已经计划并有效地处理了组织变革概念的组织没有受到最近全球金融危机的严重影响。

管理学科近年来引起了学术界和实务界的广泛关注。因此,本文旨在回顾现有的管理学文献,密切关注泰勒科学管理所表达的管理思想,以及管理领域所实现的视角转变。

泰勒的科学管理

弗雷德里克·泰勒提出了科学管理理论,并参与了一场积极的运动,将其作为最佳管理实践加以采用,以确保组织在任何时候都取得成功(Rose 1975,p。24条)。几家规模庞大、实力雄厚的组织采用了该管理体系,并证明了其适用性和有效性。采用这一管理体系的著名组织是福特汽车公司。

在这期间,是一个重型机械化和工业化全面接管美国经济的时期。福特汽车公司和其他实施泰勒科学管理的组织得到了极大的发展。根据泰勒的观点,科学管理理论利用“科学观察来分析人的运动,然后以最小的努力产生最大的产出的方式重组工作场所”(1911年,p。45页)。

罗森(1993年,p。6) 假设这一理论引入了一种新的系统,保证了产量的增加。与此同时,人们进入了一个机械化工作的新领域,他们像机器一样有组织地工作。某个工人习惯于执行某个特定的任务,而这并不要求他/她以任何方式思考。管理者是被雇来思考的人,而其他工人则被认为不需要动脑筋就可以处理体力活(Rose 1975,p。65页)。工作组织的性质是这样的,底层工人在处理他们的职责时不需要创造性。

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Tsukamoto(2007年,p。109)认为科学管理理论只会导致工人的非人性化,他称之为“机器隐喻”的发展。人类劳动者被剥夺了一切,包括他/她作为人类的本性,无法想出处理他/她的职责或使他/她的思想投入到他/她的工作中的新方法。Tsukamoto接着补充道,科学管理理论所倡导的实践不仅局限于工人个人,而且局限于组织(2007,p。112页)。该组织未能有效地利用其人力资源。

因此,它并没有实现,正如它在生产力方面所做的那样。当工人像机器一样工作时,他们缺乏动力。因此,这会影响他们的绩效和组织的整体生产力。

泰勒认为,科学管理理论具有以下基本特征。首先,整个组织的责任归于经理。这意味着经理或领导比工人承担更多的责任。在组织中,仅仅因为一个工人不能像机器一样对任何事情负责。正如达莫迪(2007,p。这种使劳动者或雇员少参与、少负责任的做法威胁到组织的存在,因为它构成了管理层与其他工人之间的分歧和对立的基础。

第二个关键特征是,在科学管理中,依靠科学方法来确定最简单和最有效的工作方式。正如布莱克和莫斯利(2011年,p。347),这种做法不能得出最好的结果,因为一些变量,如人力资源,不能用科学研究方法来确定其效率。科学研究方法适用于确定机器的性能。因此,它证明,通过尝试使用这些方法来衡量人类的行为,该理论将人类降低到了机器的水平。这对这些工人的士气产生了负面影响,从而导致他们的生产力下降。

第三,该理论强调为组织中的特定职位挑选最佳人选。这是泰勒提出的科学管理的一个关键特征。虽然这似乎从一开始就符合组织的最大利益,但正如Braverman(1998,p。44)系统忽略了改进的可能性。因此,它阻碍了工人的成长。

采用泰勒(Taylor)构建的科学管理理论的组织,在人力资源管理部门遇到了许多问题,因为员工选择离开,去其他有发展潜力的组织。这使得企业继续招聘新员工的成本很高,这是非常昂贵和昂贵的(Braverman 1998,p。47页)。

最后,密切监测工人的表现,确保他们严格遵守规定的工作程序,这是管理理论的另一个关键特征。这种实践,正如科学管理理论所倡导的,在组织中形成了工人与管理者之间的奴隶主关系。结果是工人们没有自由。因此,当他们感到被剥夺了自由时,他们不能为组织的发展做出理想的贡献(head2005,p。42页)。这个州的工人也不能在工作中运用创造性和创新精神。这在很大程度上阻碍了进步。工人们会产生一种反对的情绪,因为他们只有在被监督的情况下才努力实现既定的目标。

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根据Taylor(1911)的观点,在科学的管理理论中,工薪阶层应该以机械的形式劳动,而组织中的所有思想都被认为是管理层领导的职责。达莫迪(2007,第3页)说,泰勒甚至喜欢告诉临时工,他们在工作中根本不应该思考,因为在公司里,有些人是被雇来这样做的。

相反,他们应该把他们所有的精力集中在他们所得到的体力劳动上。在同一问题上,吉伦(1994,p。29)补充说,机器隐喻的哲学是这样的,它鼓励工人把大脑留在门口。由于感到这些做法没有人性,工薪阶层认为泰勒是他们最大的敌人,工会主义者当时对泰勒概念的反应就是明证(弗里曼1996,p。第三十五条)。20世纪早期的高移民率确保了美国的劳动力数量庞大但缺乏技能(Nyland和McLeod 2007,p.669)。

这就是为什么泰勒的科学管理理论显得太多了。由于大多数工人讲的是不同的语言,缺乏英语的通用性,他们在思想上的贡献似乎是不恰当的。因此,这不是必需的。决策和决策过程只涉及管理层,因为他们大多来自精英阶层。从那时起,组织环境发生了很大的变化。因此,科学管理理论受到了许多学者的批评。它在处理组织环境变化的本质时被认为是无效的(Beissinger 1988,p。28页)。

虽然有学者认为当代组织不同于20世纪初,但科学管理理论并不适用。另一些人则认为,这一理论可以在当代组织中采用,只是需要对其进行重新审视。例如,Darmody(2007,p.3)认为,科学的管理理论经过修改以适应现代组织管理任务的需要,仍然可以证明是有用的。

科学管理与组织变革

泰勒提出科学管理理论的想法是在雇主和雇员之间进行仲裁(Head2005,p。23条)。科学管理理论的一个主要缺陷是没有考虑组织变革这一方面。管理系统不够灵活,无法解决组织变革问题。因此,管理界的大多数学者和实践者都认为这一理论不再具有相关性(Dawson 2005,p。43页)。

为了应对这种变化给组织管理带来的问题,组织必须采用新的管理体系和管理策略。这是因为组织变革完全改变了工作场所的运作性质,而处理不当会导致组织无法处理的损失。最近的全球金融危机揭示了管理本组织变革的重要性。因此,与单纯依赖科学管理理论所倡导的长期思维不同,组织在其规划中采用短期视野作为解决组织变革问题的一种方式是更好和安全的(Dawson 2005,p。54页)。

大多数反泰勒的管理体系提倡横向管理结构,而不是科学管理理论中所主张的垂直管理结构(Tsukamoto 2007,p。115页)。垂直结构以自上而下的方式将管理思想强加给工人,这使它看起来很压抑。工人的自由和自主权是大多数管理系统所关注的主要问题。

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根据Guillen(1994,p。67页)。组织变革不是自发的,这一事实确保了持续的学习和发展对于确保员工升级到所需技能以应对特定变革方面至关重要。培训和发展是定期进行的,并不断进行研究,以发现这些变化。考虑到这一制度鼓励了工人的成长,因此受到了许多工人的赞扬。因此,他们向上流动是肯定的。

当代工作环境的性质鼓励组织内的协调(Freeman 1996,p。67页)。采用科学管理理论的组织中存在的脱节现象已被鼓励工人和管理层协调的制度所取代。在不鼓励考虑工人的情况下,该组织未能利用其拥有的所有资源。

由于这一认识,组织已经采取措施确保组织中的每一项资产得到最大限度的利用。即使是最底层的员工现在也可以通过贡献有用的想法积极参与组织的发展(Mullins 2004,p。第三十七条)。工人们被教导如何独立决策,以及确保他们在工作中发挥创造力。知识创造是一项重大改革,旨在取代组织中的正统做事方式(Beissinger 1988,p。54页)。

没有员工个人的积极参与,就无法实现有效的组织管理(Guillen 1994,p。154页)。泰勒的科学管理阻碍了工人的参与,因为他们没有能力这样做。为了应对组织的变化,组织管理层采取措施确保每一个工人都有权积极参与组织的发展。

一种对组织的忠诚感被培养出来,因为每个员工都觉得自己可以成为整个组织的代理人。一项给定的工作应该能够对组织内部和外部环境发生的变化做出反应。正如Tsukamoto所建议的,回顾Taylor的科学管理理论,以确保个人能够发现并纠正错误,而无需等待管理层去做,可以提高该理论在当代环境中的适用性。

Nyland和McLeod声称,每一个工人的积极参与都会使特定组织的整体生产力提高100%(Rose 1975,p。32页)。自1993年以来,组织管理学被认为是一种极端专制的管理理论。23条)。

应对组织变革的新管理策略

增强个体劳动者自由和自主性的人文主义激励模式已经取代了科学管理理论的原则(Head 2005,p。45页)。员工应该为参与组织的发展而感到感激。根据Taylor(1911,p。34条)。

科学管理理论的道德败坏的本质,使发薪工人不可能感觉自己是整个组织的一部分。结果,他们完全缺乏忠诚。这意味着,他们可以很容易地转移到其他组织,因此,整个组织在招聘过程中涉及的财务方面都会遭受损失。在全球金融危机之前,一些组织所采用的僵硬和不灵活的管理制度导致这些组织几近破产。与采用短期和灵活管理计划的组织相比,那些依靠不灵活的管理制度的组织在金融危机中受到的冲击更大。

在处理组织变革的现实时,科学的管理理论被证明是无效的、过时的和无关的(Nyland,&McLeod 2007,p.685)。为了获得竞争优势,组织完全摒弃了科学的管理体系,转而采用其他有利于人力资源的管理体系,人力资源被认为是任何组织所能拥有的最宝贵的资产。组织中如此多的力量证明了科学管理在管理变革方面的低效性。其中包括多样性,以及全球化的现实(Mullins 2004,p。12) 一。

通过创建团队和鼓励团队合作,员工的参与度得到了提高,这违背了科学管理理论的原则(Rosen 1993,p。212页)。科学管理理论倡导的主动知识共享和创造性共享,而不是孤立的机器式运作,在很大程度上提高了组织中员工的绩效和整体生产力。

人力资本开发是当代大多数组织在认真回顾全球金融危机期间的经验后,在管理变革中采用的主要战略之一。由于忽视了人力资本管理的重要性,那些专注于创造巨额财务回报的组织在全球金融危机期间遭受了最大的损失(Pugh 1993,p。67页)。这是因为即使大多数工人在最需要他们的时候离开了。

结论

学者们认为,泰勒的科学管理理论在解决组织变革问题时缺乏灵活性和非常无效(Rosen 1993,p。234页)。自泰勒时代以来,管理作为一个概念和一种实践已经发展了很多,其中很多重点放在认识到人力资源在组织中的重要性的管理实践以及组织变革的概念上。

现有的管理文献都是围绕“泰勒主义”这类被认为是好的管理实践展开的。如果说全球金融危机是可以过去的,那么管理实践应该确保它们能够灵活有效地处理变革的概念。组织也从科学管理系统的专制和官僚原则转变为“使它们能够应对组织变革带来的挑战”的其他系统(Tsukamoto 2007,p。116页)。

工具书类

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