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美国酒店业的伦理道德

摘要

本研究旨在探讨一般工作伦理(CWE)对两个相互交织的变量,即工作满意度和员工绩效的影响。以前的研究从各种观点和语义差异来解决这个问题,使用诸如员工满意度、组织绩效或商业道德等术语来代替本研究选择的语言。为清楚起见,应在文件的“定义”部分进一步说明这一点。这项研究对接待人群进行了一项调查,工作样本为110人,从中收到70份回复,回复率为64%【整数】。研究方法:以调查为资料收集程序,运用SPSS软件进行分析。结果表明变量之间存在正相关关系。因此,本文的立场是这种关系是成正比的。最后,它建议进一步的研究人员和酒店经营者通过改善他们的组织道德来提高他们的生产力。

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致谢

我要感谢我的导师对这项工作的无价贡献。同时,我父母在这个研究项目中不断的鼓励和支持也让我继续前进。它们是它们成功完成的原因。

我还要感谢各小组成员积极参与并投入到开展研究、分析数据和将研究结果汇编成一篇连贯的文章的任务中。

介绍

道德规范是任何组织成功战略计划的重要组成部分,因为它表示组织的内部事务。有人说伦理是看不见的,只有在缺乏的时候才变得明显。这种说法是正确的。不幸的是,当缺陷显现出来时,如果像安然这样陷入困境的公司是你组织的领跑者或榜样,那么价格通常过高。服务业正在迅速接管大多数全球参与者的经济,酒店业的道德操守也迅速成为一个问题。这一说法已被用于解决这一问题的研究基调所证明。

伦理道德对一个组织的健康很重要。它决定了一个组织及其运作的有效性。在酒店业,道德规范有助于避免基于种族和文化差异、性别偏见和不诚实等问题的冲突。伦理道德是相互交织的。他们在工作场所互相补充。道德和道德标准指导组织,并改善员工之间和与客户的互动。在酒店业的伦理方面已经进行了几种类型的研究。《人力资源指导》记录了酒店业的几个道德问题。他们提到了一系列问题,其中包括员工相互不尊重、种族冲突、文化差异、性别问题、不诚实,以及主要处理行业中不同参与者不同性取向所产生的差异等问题。

酒店业的职业道德正在发展。不断变化的价值观和文化多样性表明,当参与者忽视道德标准时,可能会出现对整个行业或特定组织的负面看法。组织和员工的职责是生活、沟通组织道德,并在管理中提供领导。

本研究主要探讨员工工作满意度与绩效之一般组织工作伦理。本研究的目的之一是确定一般工作道德、员工满意度和员工绩效之间的联系。

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研究问题

本研究透过上述研究,旨在回答以下问题:

  1. 提高对酒店员工道德氛围的认识对他们的工作满意度有什么影响?
  2. 酒店员工对道德风气的感知对其绩效水平有何影响?

因此,需要检验的假设是:

  • 上1:对酒店员工道德风气的了解越深,工作满意度就越高
  • 氢气:酒店员工对道德氛围的感知越强,绩效水平就越高

学术文献综述

Stacy(2001)将商业道德定义为企业行为方式的指南。道德上的行为需要区分“错”和“错”,并做出“正确”的选择。尽管Donaldson(2000)解释说,要确定一个良好的道德规范的定义并不容易,但是一个组织应该以竞争为目标,公正地对待员工。此外,它应该尽量减少对生态系统的危害,并设计出与它所处社区共存的方式。

因此,本研究旨在探讨美国酒店业的伦理问题。酒店业有一系列允许的信仰和行为。因此,Hall(1992)指出,管理层和员工应该努力全面地理解什么是正确的或不正确的。

共同职业道德

Collins(2001)指出,管理理论家认为,任何组织最受尊敬的组成部分都是其员工。因此,各组织的目标是想出几种办法来照顾他们。例如,组织努力了解员工对组织文化的感受和思考。努力理解员工使一些组织了解员工的行为,以确定其道德含义(Collins,2001)。

奥斯特罗夫(1993)解释说,组织的中心是伦理。在大多数组织中,伦理一直是一个重要因素,因为它有助于确定组织与员工之间的联系程度,反之亦然。Ostroff's还(1993)指出,组织管理必须以身作则,鼓励组织中的道德行为。根据Ostroff(1993),组织的最高管理者是组织的榜样。因此,他们应该站在为组织设定道德基调的最前线。Ostroff's(1993)指出,道德领导力包括个人能力,这些能力有助于促进员工的道德规范,从而确定员工绩效与组织之间的联系(Wimmer和Dominick,2006)。

然而,在2008年巴列夫斯基的《组织伦理》一书中提到,组织的局限性阻碍了管理者的理解。惠特尼(1990)指出,与其他组织相比,酒店业的员工需要一个高级的道德意识阶段。此外,他们需要有一个更强大的良心来评估有关组织原则的道德问题。与其他行业相比,酒店业的员工有很多差异。它由来自不同背景、种族、宗教和教育背景的不同员工组成,Kelley and Dorsch(1991)。Hall(1992)指出,酒店业包含了一系列伦理上允许的行为和信仰,这使得它保持了自己的形象和完整性。因此,他揭示了酒店业的员工需要对是非有一个普遍的认识(Hall,1992)。

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Kelley和Dorsch(1991)解释说,虽然很少有研究表明组织的伦理环境和组织承诺之间的联系,但其他研究表明确实存在这种联系。Kelley和Dorsch(1991)认为,“组织的道德氛围和员工对与组织相关的特定规则的承诺之间存在着积极的关系”(p.346)。同样,奥斯特罗夫(1993)揭示了环境因素和组织忠诚之间的积极联系。此外,Hunt等人(1989)肯定了组织的伦理原则是组织承诺的重要预测者。此外,亨特等人(1989年)在他们对1246名营销专业人士的研究中发现,在他们工作的组织中,道德行为得到了补偿,不道德的行为受到了惩罚。

此外,性别在酒店业中扮演着重要角色(Kelley&Dorsch,1991)。它有助于确定组织与员工的关系。在许多以商业伦理为中心的研究中,性别占据了主导地位,产生了不同的结果(Barsch&Lisewski,2008)。一些研究表明,两性在伦理观上存在很大的差异。例如,Alabaum和Peterson(2006)指出,男性比女性更不受欢迎。同样,在Hunt等人(1989年)对促销管理人员进行的一项研究中,他们指出,“女性营销人员比男性营销人员在其职责中存在道德问题”(第79页)。此外,他们还观察到,当女性员工所偏爱的道德环境和明确的职业道德氛围相等时,她们比男性员工更专注于一个组织(Luthar等人,1997;Arlow,1991)。

Kelley和Dorsch(1991)进行的另一项研究指出,女性和男性对于道德行为如何促进积极的商业成果持有不同的观点。此外,他们的研究还表明,一名员工在接受综合道德教育时,会对当前的道德氛围以及应该如何表现出乐观的态度(Luthar等人,1997年)。D'Aquila et al.(2004)发现,女性员工比男性员工更坚信,道德基准能够提升组织的竞争地位。另一方面,男性暗示道德标准会削弱组织的竞争地位。在他对土耳其学生的研究中,Akatan等人(2008年)发现,女性学生在法律和道德行为方面的平均得分高于男性,而不仅仅是经济行为。

然而,必须指出,组织的道德地位通常在很大程度上由个人决定。其中可能包括最高管理层或企业的实际所有者。由于他们的位置,他们提出了一些政策,这些政策会逐渐渗透到整个组织,从而形成了组织如何运作的图景。这反过来又塑造了该组织的道德地位,并将该组织中有影响力的个人的重要性摆在首位。如果组织中的个人具有较高的道德地位,这会对组织产生积极的影响;反之亦然,则组织往往道德地位较低。这意味着,有影响力的个人不应该是一个告诉员工只要实现利润、工作和客户满意就要尽其所能的人。这是一条相当危险的道路。

酒店业的工作满意度

工作满意度是一个用来评估员工对工作的态度、情绪和/或他/她对指定工作的勤奋程度的一个术语。Wolf(1970)认为,工作满意度的定义主要基于三个主要的视角,即一般性、个人满意度和所需回报之间的差异实现程度,以及基于标准框架的工作满意度定义。Agho et al.(1992)通过对普遍性的接受,指出工作满意度标志着对工作的情感反应,也就是说,工作保证了一个人的幸福、生产力和成功。基于标准框架的定义暗指工作满意度是指个人对工作满意度的独立阐释和感知是基于组织的中性品质,而这些特质在个人的标准框架下是主观的。在某些情况下,Smith等人(1975)指出,工作满意度是在个体基于标准框架对工作质量进行解释后产生的。因此,员工从一个给定的任务中受到的影响可以反映到其他几个方面,例如比较好的和不好的工作、个人能力和经验等等(Smith等人,1975)。

在酒店业,克兰尼等(1992)提到,“多年来,文献从几个方面指出了工作满意度”(第1页)。Wolf(1970)通过说明环境和心理状况的融合使个人对其工作满意的过程作为一个确定工作满意度的过程来分享他的观点。同一点,其他研究指出,工作满意度是一种通过质疑工作是否满足员工的心理和生理需求来追求成就感的方式,正如Cranny等人(1992年,第1页)所指出的那样。

Barsch和Lisewski(2008)认为,“工作满意度也可能来自中介回报,如促进增长的机会、工作本身或成功”(第84页)。此外,它也可以从外部利用内在的奖励,如客户或组织政策,晋升机会,加薪,支持等,如沃克等人(1977年)。虽然这些方面在评估工作满意度方面至关重要,Walker等人(1977年)指出,研究人员在确定衡量和计算工作满意度的程度方面面临挑战。此外,根据Walker等人(1977年),这些方面也导致了对结果的误解或形成错误的判断。

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Barsky和Nash(2004)指出,许多作者努力确定酒店业工作满意度的因素。根据阿克苏和阿克塔斯(2005年)的研究,员工对工作的满意度受到对组织的强烈信心和情绪的影响。同样,阿克苏、阿克塔斯(2005年)在一级酒店由土耳其主管进行的一项研究表明,无论工资低和/或经营期延长,他们都对自己的工作感到满意。这是因为他们喜欢这项工作本身,并对自己的职位有权威,正如阿克苏和阿克塔斯(2005年)所指出的,管理一流的设施本身就是一种威望。斯科特和泰勒(1985)指出,在酒店业,工作满意度与组织的成功密切相关。Scott和Taylor(1985)指出,这些组成部分的合并还与组织的总体绩效提高有关。更具体地说,Savery和Luks(2001)表明,通过提高员工生产力,工作满意度与组织绩效的提高密切相关。此外,动机也有助于工作满意度。然而,正如Sledge等人(2008年)所指出的那样,“很少有人研究工作满意度和动机以及工作场所文化的影响之间的关系”(第1669页)。

Barsky和Nash(2004)在他们的研究中发现,工作满意度对员工坚持组织的意愿有积极的影响。此外,Sledge et al(2008)认为,工作满意度高的员工更有效率,并且倾向于在同一个组织工作更长时间。然而,Choi(2006)解释了当个人乐观情绪发挥作用时,员工离职率和工作满意度之间存在着强烈的负相关关系。在他针对韩国酒店员工的研究中,Chiang等人(2005)指出,离职意愿与工作满意度之间存在着强烈的负相关。同样,Chiang等人(2005年)的研究证实,“高旷工率源于工作满意度低,这反过来又与更高水平的蓄意员工离职有关”(第104页)。

此外,在他们的研究中,Scott和Taylor(1985)指出“旷工与工作满意度之间存在负相关,尤其是缺勤率”(p.600)。他们强调,满意的员工比不太满意的员工表现出更低的缺勤率。在另一项针对台湾酒店员工的工作满意度的研究中,黄和池(2005)发现,将员工视为组织的顾客与组织绩效呈正相关。同样,在佛罗里达的四星级酒店中,Sizoo等人(2005年)发现,具有较高跨文化感受率的员工表现出更高的社会满意度和工作满意度。这些研究表明,文化在影响员工对工作满意度的感知方面起着关键作用。Yang(2008)引用了“文化可能在促进积极承诺、降低员工离职意愿、影响组织结果和导致低离职率方面发挥作用”(第429页)。

Lynn(2010)非常关注酒店业的道德规范。本报告对26家企业进行了调查,结果表明,管理者的领导能力与员工的工作满意度之间存在着一定的关系,因此,如果管理者是道德的,那么员工的满意度是显著的;因此,营业额减少。在另一项研究中,对约788名韩国餐饮服务人员进行了研究,这些服务机构通过合同运营和管理,以确定员工组织适合性是否会降低随后的离职率,研究发现,当员工的价值观与公司价值观相匹配时,最可靠的匹配出现了(Lee and Way,2010). 最后发现,当员工的价值观与组织的价值观一致时,员工的离职率大大降低。员工的职业道德倾向于降低员工的职业道德和职业道德。

在同一项研究的另一项调查中,对一家赌场的大约50名员工进行了调查,结果表明,分配正义(即同工同酬、工作负荷、激励等)直接导致员工道德行为的显著上升(Jung et a.,2010)。此外,研究还发现,向客户投射道德行为的一线员工最终获得了较高的工作满意度。这意味着员工能够向客户解释为什么要应用某些规则。在这种情况下,不公平的感觉被最小化了,这使员工非常满意。

然而,在上述研究的一些相关研究中,人们发现员工满意度与国籍有一定的关系。因此,这一发现至关重要,因为这一信息将有助于本文件考虑被采访者的国籍组合对问卷答复的影响。

在这里,士气和随之产生的道德策略之间的联系就凸显出来了。同样,这与员工的工作满意度以及随之而来的对组织的承诺有多大关系。如果员工对组织不尽忠职守,就会失去工作效率和形象。

伦理问题各不相同,因为它们有不同的期望。例如,员工的满意度不同,一些员工受到内在奖励的激励,而另一些员工则受到外部奖励的激励。因此,许多组织实施了影响深远的措施,赋予员工权力,以提高员工的工作满意度。这就需要利用和培育市场上最好的产品,并敦促工人们努力实施。赋予员工权力要求他们能够做出明智的决定。万豪一直是实施这一增强员工能力计划的倡导者。然而,许多玩家并没有能够实现这个程序。员工经过良好的培训、指导和授权,可以做出决策,这些对工作满意度有很大的影响。通过这项计划,阻碍员工满意度的障碍最小化,因此员工会不遗余力地满足甚至超过客户的期望。

在一个学术博学信息技术专业人员工作满意度研究,Ghazzawi(2008),研究发现,如果组织表现出对社会责任和结构良好的道德标准的实际承诺,信息技术专业人员会发现他们的工作更令人满意。因此,可以得出这样的结论:与不考虑社会责任的组织相比,道德组织保留员工的机会更高,因此利润更高(Holjevac,2008)。上述研究对本研究很有帮助,除了增加本研究的知识外,还展示了美国酒店业员工满意度与职业道德的关系。研究人员将要找出酒店普遍成功的伦理基础(McGehee,2009)。

共同组织伦理与员工绩效

在酒店业,一般的职业道德与员工的绩效之间存在着联系。大多数组织将道德规范视为任何一套规章制度。在一个组织中融入共同的职业道德对于维持组织的预期增长和最终的最佳绩效至关重要。这可能适用于私人组织甚至公共组织。

尽管在酒店业,将道德与绩效联系起来的文献并不多见,但我们可以注意到,有明显的相互联系,这表明,在酒店业实施适当的道德氛围后,客人的数量肯定会上升。值得关注的是,任何组织缺乏职业道德会侵蚀其核心盈利能力,因为大多数客户最终都会回避这种机构提供的服务。

当一个组织中有强烈的共同职业道德时,这个案例就传达了一个强烈的信息,即机构拥有强大的价值观和自豪感。因此,这表明该组织对其在市场上开展的活动深信不疑。众所周知,职业道德确实把责任和承诺放在任何组织打算做的事情上。道德行为的本质是全世界文化所共有的。无论何时,只要有一种固定的风气,雇主和顾客都会倾向于更容易接受特定组织的理想(Lee&Way,2010)这一相互作用进一步反映出,一个有奉献精神的员工比没有奉献精神的员工更有可能取得更高的生产效率。这进一步表明,当一个员工投入工作时,绩效就会提高。

该组织需要培养共同的道德规范,以便在员工队伍中做到最好。在美国进行的一项调查发现,约三分之一的受访公众认为,高管是诚实的。在同一项调查中,高管们自己也承认,他们公司关于道德的公开声明确实与内部现实存在很大冲突。这种情况的存在表明这样的组织没有共同的组织伦理文化。因此,员工绩效受到影响。在另一项研究中发现,员工对涉及福利的不道德行为相当敏感。这与人事行政有关。诸如在员工招聘、薪酬、晋升、职务分配等方面肆意徇私的问题,确实对员工的业绩产生了持久的负面影响。调查发现,为提高员工绩效,组织应始终努力制定明确的公司政策。该政策应明确说明。这项调查将职责分配和薪酬问题列为阻碍员工绩效的一些棘手问题。因此,酒店管理部门有必要在职责分配和任何其他可能影响员工绩效的问题上尽量做到透明。最后,在这些措施不明确的情况下,人们对不道德的工作环境的看法非常高,这可能会对员工的绩效产生不利影响。

将要测试或使用的关键理论的综合,导致研究的目的和目标

从文献回顾来看,一个组织在支持员工道德成长方面是很重要的。在支持员工的过程中,组织在理解员工和组织文化理论方面走得更远。这一方面对于理解员工的行为具有重要意义(Collins,2001)。道德需要组织高层管理人员的支持。在奥斯特罗夫斯(1993)的支持下,高层管理者应培养以身作则的文化。同样,道德领导需要个人的能力,这对于培养员工绩效和组织之间的关系非常重要。尽管关于道德和员工绩效的文献铺天盖地,但很少有文献关注酒店行业的道德和组织绩效。员工的工作满意度可以是内部的,也可以是外部的。Barsch和Lisewski(2008)揭示了如何通过经济奖励或在工作场所的晋升来激励员工进行合乎道德的工作。然而,没有任何调查结果证实这一说法

本文的理论基础是伦理学的道义论和功利主义理论。义务理论认为,伦理行为是一个人勤勉地履行其职责的反映。因此,如果一个人因其在某一特定环境中所扮演的角色而履行各自的职责或任务,则应以最佳道德规范为准。基于这个原因,不同的人被赋予不同的任务或职责,这取决于他们的技能或专长。在他们所担任的职务范围内,他们在履行职责时自然要遵守某些道德原则。因此,每个人都应勤勉地履行各自的职责,从而使整个系统受益。

另一方面,功利主义理论认为,道德的东西是给最多的人带来最大利益的东西。功利主义是建立在预测任何行为后果的能力之上的。因此,它是编纂规范背后的指导原则,并要求遵守组织的道德规范。它声称员工越有道德(结果),他们应该表现得越好。相反地,这种说法可以更好地理解,因此,更好的绩效通常是组织内高度道德整合和合规的结果,另一方面,良好的道德状况是本组织工作人员表现最佳的证据。

研究目的和目的

因此,本研究旨在:

  1. 证明共同的职业道德和员工满意度之间是否存在联系
  2. 证明普通职业道德是否对员工绩效有影响。

方法论

本章主要介绍了研究方法,用来研究以下变量之间的关系:共同的组织工作伦理、员工满意度和员工绩效。讨论了本研究中使用的概念模型。此外,本章还对研究设计、初步研究和所采用的调查设计进行了同样的介绍和讨论。本章还介绍了一些与本研究最终调查相关的评论。最后,本章同样解释了数据收集以及数据分析程序。预计这项研究将在2013年5月至6月期间进行。它将集中在美国的酒店,即Ritz Carton、四季酒店集团、Millennium hotels和W.hotels。

概念模型

概念模型
图1。

上面采用的概念模型是对Schwepker(2001)研究中使用的模型的一个小小的修改。研究认为,如果员工对道德氛围有正面的认知,那么这种认知会直接影响员工的工作满意度和工作绩效。这一点很重要,因为所建立的关系将反映出酒店业商业道德的重要性。

此外,这种意识将有助于鼓励酒店业的雇主在其机构中纳入相关的商业道德。他们还将帮助他们始终努力在工作场所营造积极的道德氛围,并进一步使他们能够有效地管理其劳动力的多样性。

该模型进一步揭示,如果有良好的道德氛围、文化背景、民族背景和工作满意度,人力资源部门将受益匪浅。这将有助于解决人力资源部门所面临的一些问题,并为一种合乎道德和更负责任的工作方式铺平道路。

这项调查不会考虑受访者的年龄,因为另一项研究询问实习生他们是否认为某种行为合乎道德。这项研究在39个国家进行。研究发现,女性员工倾向于发现某些可疑行为比其他人更值得怀疑。研究还发现,与亚洲同行相比,美国实习生的某些行为更加不道德。因此,文化差异并没有造成任何深刻的差异。在这项研究中,也发现美国实习生确实认为组织的违规行为比欧洲和亚洲同行认为的不道德行为更不道德。实习生的年龄没有带来任何差异

研究方法与哲学

应该指出的是,曾经对酒店业的道德问题进行过几次研究,一直将调查方法作为数据收集的工具。大多数研究涉及的问题包括组织承诺、员工工作满意度,甚至与道德氛围有关的离职倾向。根据Gall和Borg(2007),“调查是一种数据收集方法,通过问卷调查或访谈,从样本中收集数据,该样本代表了一个可以概括数据分析结果的人群。”McGehee(2009)发现调查研究是最好的方法,可以用来收集数据,涉及的人口太大,无法直接观察。

然而,应该指出的是,所有的研究方法都有相同的优点和缺点。因此,这种情况适用于本研究将要使用的调查方法。这些长处和短处决不可忽视。

Wimmer和Dominick(2006)在很大程度上提供了重要信息,说明了调查方法可以为特定研究带来的优势。根据他们的说法,调查是适当的,因为他们可以深入研究现实环境中存在的问题,而不是那些在受控环境中进行的问题,例如实验室环境或有人工条件的房间。调查方法的另一个优点是与成本有关。考虑到调查方法能够收集到的信息量,已经确定调查方法的成本较低。其成本还与将采用的调查类型直接相关。例如,一个人可以决定使用邮政邮件、电子邮件、电话线、个人直接面谈,甚至决定通过组管理将其管理到一个组。因此,当使用调查时,可以相对容易地从不同的人群中收集大量的信息(Wimmer和Dominick,2006)。在选择调查方法时,研究人员确实喜欢灵活地查看许多元素或变量。这也使他们可以自由选择在数据分析中实施各种统计程序。此外,Wimmer和Dominick(2006)认为,调查方法不受地理边界限制,因为调查方法几乎可以在任何地方进行。除此之外,已有许多主要甚至次要来源的数据,如档案、政府储存库中的文件、媒体等,可以用来帮助调查研究。

然而,这种方法也有其缺点,必须考虑到这些缺点。调查方法的主要问题是,在实验室等受控环境中,自变量无法被操纵。还应记住,在调查方法中,调查问卷中使用的词语很可能没有通过偏差测试。在特定的调查问卷中,任何不恰当的词汇选择,甚至是替换,都会导致研究结果的偏差。此外,还存在答错问卷的风险。例如,一些受访者可能没有时间填写问卷,并决定将填写问卷的职责委托给其他人或工作人员。此外,还有研究人员的诱惑,包括在问卷中不符合或不符合样本标准的成员。最后,Wimmer和Dominick(2006)确实发现,一些形式的调查,如电话调查,可能证明是相当困难的,因为人们阻止他们的电话,州法规,和许多其他障碍。例如,在美国,有些州确实禁止在没有得到明确许可的情况下在家里打电话。

建议在实施实际研究之前对调查进行一次良好的试点试验(Gall、Gall和Borg,2007年)。值得注意的是,试点研究还应提供一些部分,供调查对象提出批评和建议,因为这些建议中的一些可能有助于研究人员在从实际调查对象中挑选受访者的基础上改进实际研究的实施。Gall等人(2007年)确实建议,可以要求受访者重新表述问题,或者用自己的话写下每个问题对他们的意义。如果出现任何不一致之处,则应彻底修订并重新测试,以确保达到预期的解释。

这项研究使用了三种形式的工具,分为商业、道德和员工满意度。这些章节的创建指南是基于Schwepker(2001)的研究。然而,为了满足本研究的需要,我们特意做了一些调整。首先,改变了Schwepker(2001年)提出的问题的措辞。这样做的原因实际上是为了使上述酒店的所有员工更容易阅读和理解,而不考虑他们的职位,甚至他们工作的部门。例如,Schwepker(2001)研究中的一个问题指出,“我的晋升机会有限”。在这项研究中,这个问题被重新定义为“我在这家酒店被提升的机会并不好”。

此外,本研究还适当地改变了几个词。例如,在Schwepker(2001)使用“客户”一词的地方,本研究将其改为“客人”。同样,将“组织”改为“酒店”,而将“区域销售经理”改为“管理”。此外,在所有的回答类别中,都有一个五点的利克特量表,范围从(1)非常同意到最后一个项目(5)非常不同意。

在衡量商业伦理时,本研究采用了Schwepker(2001)使用的伦理气候量表进行研究。在他的研究中,这项措施是基于夸尔斯和普托(1989)的一项更简单的工作。这包括七点利克特量表的声明,以前曾被用来衡量道德规范是否存在和执行。它进一步深入研究了具体的企业道德规范,以及高层管理者如何应对所需的相关道德规范。他对自己的回答取平均值,这样每当得分更高时,这就表明销售人员感觉到有一种更道德的氛围。在这篇文章中,Schwepker(2000)反映了伦理氛围的可靠性约为.89。

由于七条准则的执行比其他准则更能反映出公司道德准则的执行情况。为了进一步验证这个量表,我们发现它可以在许多文化中有效地使用。由于有如此有力的证据,本研究采用了相同的问题,只是在措辞上做了一些改动。例如,在本研究中,“我的公司”一词被替换为“这家酒店”,因为“最高管理层”被替换为“管理层”。另一个变化是删除了一个问题。这是因为第七个问题似乎与第六个问题所涉及的问题是一样的,即“酒店管理层会立即谴责员工参与不道德行为”。工作满意度量表也有与Schwepker(2001)相同的问题,其信度为.90,与问题一样。因此,例如,在本文中,问题变成了“这家酒店有不公平的政策”,而不是“公司有不公平的政策”,以及其他变化。

为了避免最后一刻出现差异,在当地一家酒店进行了一项试点研究,其职责是测试研究的可靠性和有效性以及其他挑战和差异。因此,研究人员必须与该机构的人力资源经理联系,并向他提供一份说明研究目的的文件和几份英文甚至西班牙文的调查副本。在获得许可后,大约有22份调查报告提交给酒店员工。“谢谢”是为了感谢会员同意回答问卷。他们花了大约12分钟完成问卷调查(Barsh 2008)。最后,15份问卷被发现是可用的。在本次试点调查中,受访者对问题和整个程序没有发现任何问题。这是一个指标,表明调查已为最后执行和数据收集做好准备。

数据收集和采样

这项研究是基于不同层次的酒店,从豪华酒店到中等规模的酒店。本研究旨在了解员工对酒店道德行为的看法。已以信函的形式向管理人员提出请求,以便他们准许进行这项调查。在获得许可后,研究人员访问了上述酒店,并在人力资源经理预先安排的会议上向员工发放了问卷。这项研究的对象是指在酒店业工作的任何员工。样本量为110,样本量为70,应答率为58%。样本包括主管、前台人员、餐饮人员以及客房服务员。但经理和主管被排除在外。由于发送邮件可能会将许多无法访问互联网的受访者拒之门外,因此最好进行当面调查。此外,大部分印刷品都被翻译成西班牙语,以确保不会遗漏讲西班牙语的员工。

面对距离的挑战,特别是对于千禧年酒店而言,研究人员将问卷发给了经理,而经理们又将问卷发给了员工。填写完毕后,管理人员将其收集并邮寄回研究人员。经理们受到严格的指示,受访者的匿名性至关重要。然而,随着研究的进展,一些员工显然没有完成问卷调查。有些人不愿意回答某些问题。总的来说,返回的问卷数量足以进行这项调查。

数据分析

本研究采用SPSS软件对本研究所收集的数据进行分析。并对结果进行信度和效度评价。结果表明,该量表的α系数大于0.70,具有良好的信度。通过因子分析确定各量表的效度。票面价值同样受到考验。根据Wimmer和Dominick(2006)的观点,只有当测量设备被检查以确定其表面上是否测量了它应该测量的内容时,才能实现面部有效性。虽然这种方法有主观性,但研究人员将测量结果交给其他专家,以评估其是否有效,他们的回答是肯定的。

信度和效度/可信度

如上所述,研究方法非常直接和直接。然而,这项研究还存在一些障碍。在本文的“局限性”部分中,对它们进行了更为精确的讨论,从而对本研究的绝对可靠性提出了疑问。其中包括有既得利益的中间人可能干扰或篡改信息,以及缺乏种族歧视工具以及语言和识字标准。这些都是对这项研究结果缺乏绝对信任的各种原因之一。然而,研究设计和使用的各种工具都是有效的,因为其他研究人员也使用过这些工具,Schwepker的研究是这个特定项目仿真的主要模型。关于Schwepker的问卷设计,值得注意的是,问题4到问题6并不是固定的,因为它们给了受访者很大的选择余地。这一控制机制的建立是为了防止调查问卷的总体状况所造成的种族和文化模糊方面的其他限制。

局限性

如前一节所述,本研究项目容易受到潜在批评,这是理所当然的,因为它在数据取样和收集程序的保真度和准确性方面受到了一定的限制。首先,在样本的选择上没有特别的抽样设计,最终参与了研究。在一些酒店,如千禧年酒店,研究人员只是与管理层就期望的目标进行沟通,然后将表格转发完成,然后再邮寄回去进行分析。因此,无论是直接通过明示禁止回答某些问题,还是间接地通过恐吓手段,都有很大的干预空间。最后,还有一个样本的规模,与目前在酒店业工作的员工总数相比,这是非常小的。70人的样本量,后来减去损坏的问卷后减少到58人,并不是特别具有“普遍性”。然而,正如本文其他地方指出的,这并不是一个太大的限制,特别是考虑到这项研究是在四个非常有代表性的酒店中心进行的。因此,四个抽样池可以可靠地反映该国大多数酒店供应商的实际情况。

结果

这项研究的有效性在实施之前通过对当地一家酒店进行试点研究来确定。试点研究中的目标调查对象为二十二(22)人。其中15个值得分析。试点研究的基本原理是衡量拟议的研究模型的有效性,该模型主要基于Schwepker在2001年的工作,特别是关于工作满意度和员工绩效的变量,但也包括性别、文化和年龄等相关基础。如前所述,在术语和删节上作了一些小的改动,以使问卷符合当前研究的背景。

此外,试点研究旨在纠正问卷结构中的任何问题,以确保最初编写的问题对受访者来说都是完美的。这是通过询问受访者对问题的理解来完成的,这不是一个单独的问题,而是从这些受访者提供的答案的性质推断出来的问题。从他们正确的回答来看,15份中的大多数被剔除,而只有7份被剔除,这些问卷被认为是有价值的。这项初步研究很有意义,因为从这个小样本中获得的结果对一般研究有意义。如下图所示,它们可用于比较目的。

各变量的比较图。
图2:各变量的比较图。

初步研究的人群样本非常广泛,因为它几乎包括了所有在酒店业工作的人。然而,本研究将研究范围限定在美国的四大酒店,即:丽思卡尔顿酒店、四季酒店集团、千禧酒店和W酒店。在这些酒店收集的样本量达110个。它由主管、经理、前台人员、餐饮人员和管家组成。但是,主管和经理被豁免。总有效率为70(70),相当于58(64%[四舍五入])。本研究以工作安全感与员工绩效为因变量,以一般工作伦理为自变量。调查的依据包括年龄、性别、文化、在酒店业的服务年限和性别。下一节将简要概述对收到和使用的响应的分析。值得注意的是,在收到的70份问卷中,只有41份被认为是可用的(58%)。

在41名受访者中,28名为女性,其余13名为男性。应该指出的是,性别与性别是不同的,这将作为本研究的基础之一在后面讨论。

对于这一部分,研究者使用霍夫斯泰德的文化五个维度进行分析。由于问卷后面有西班牙文翻译,所以用西班牙语填写的数字是十二(12),其余的都是英文填写的。可以看出,调查表上没有其他种族划分。因此,很难判断其他用英语回答的受访者是非裔美国人、白人还是亚洲人。此外,仅仅因为被调查者用西班牙语回答,并不一定使他们成为西班牙裔。因此,这一变量没有被恰当地测量得出任何结论性的信息。

这个基地有四个可能的条目(2年、3年、5年和6年以上)。这一校准也是基于Schwepker的持续时间分析模型和本研究。调查结果显示,只有五(5)名受访者从事该行业超过60年。二十(20)名被调查者已经在那里呆了两年,因此与年龄相关,因为他们也是整个样本中最年轻的,除了四(4)个年龄在46-50岁之间。七(7)人已在该行业工作三(3)年。剩下的九(9)人已经在那里呆了五年。如前所述,Schwepker的研究认为年龄是员工绩效-工作满意度关系中的一个非因素。因此,为了避免冗余,本研究没有继续强调年龄对研究的影响。

关于性别问题,提出的问题是非常笼统的,目的是避免让答卷人领先。因此,所提供的回答是非常多样和普遍的,但有一个模式关于大多数的答复。因此,研究者建立了一个基于性别是否对组织伦理有影响的量表。如果是这样的话,刻度可以显示轴承是怎么来的。第二个问题被进一步分解为积极和消极的影响,这是通过观察所给予的回答的语气和意义来决定的。结果是,八(8)名受访者认为性别对其机构的伦理地位没有影响。其他人一致认为这确实有意义。三(3)人回答说,他们不确定,而30人表示,性别确实在促进或降低各自组织的道德操守方面发挥了作用。有趣的是,八位回答否定的受访者都是女性。这表明,所有男性受访者都认为,在他们的组织中存在一定程度的性别偏见,他们为此而痛苦。这一问题产生了本文讨论部分提出的一个有趣的观点:现在可能是时候停止关注赋予妇女权力的问题,而把重点转移到工作场所的男性同事身上。然而,之所以会有这样的说法,是因为受访者在内容方面给出的答案的性质不同。

如上所述,本研究中的自变量与工作伦理(CWE)是相同的,这一自变量已经被许多前人的研究和研究所确立。CWE对于实现组织的使命和抱负至关重要。这是一个非常重要的因素,组织现在需要有一个道德规范,发布给所有员工、成员和/或预期目标使用和了解道德规范作为指导其组织行为的指南。也许未来研究者的一个新的研究领域可以尝试发现并定义组织行为和组织伦理之间的联系,作为组织绩效的必要组成部分。

这个变量,也可以解释为组织的道德氛围,或组织支持或建立的道德环境,通过管理以下问题进行测试:您的组织环境是否鼓励道德价值观?五名受访者没有回答这个问题。值得注意的是,样本中大部分是55岁以上的老年受访者。其他三十六(36)人给出了各种各样的答案,但首先,必须指出的是,二十(20)名受访者的回答是肯定的,而其他十六(16)名受访者的回答是“否”。

给出这些无稽之谈的答案的原因包括性别偏见(值得注意的是,大多数此类观点[九分之八]是由男性受访者发表的)。它还包括管理层和同事的种族歧视(5名受访者)、工作负荷过重、缺乏既定的行为准则、举报人骚扰以及在晋升、薪酬和激励性津贴方面的不公平待遇。在所有这些问题中,种族歧视和性别偏见是本组织缺乏道德的主要原因

衡量工作满意度的标准是组织的环境如何影响受访者的工作满意度。这个问题得到了各种各样的答案,也表明了雇主在组织中的表现。然而,首先要注意的是,只有二十(20)名员工回答了这个问题,而且他们都是积极的。在组织环境对受访者工作满意度的各种方式中,公平晋升、薪酬、工作分配和纪律程序。其他方式包括创造创新空间,因为被调查者可以自由选择所任职办公室的决策,为制定本组织的道德标准提供与其他组织进行基准的机会,以及存在(和遵守)制定并公布了道德规范。还提到提供激励和其他形式的员工赋权。

此外,工作满意度的另一个指标是在酒店业工作的持续时间,以及关于组织内文化和道德氛围等因素的其他一般性问题。研究结果表明,伦理行为与组织中职业成功或员工绩效的关系极为重要(p值小于0.0001)。尤其值得注意的是,良好的道德氛围与员工的工作满意度成正比。这一点很明显,因为表明他们在该行业工作超过六(6)年的员工数量也回答了“是”的问题,即关于他们的组织促进道德氛围的第五个问题。

相反,与Schwepker关于组织伦理与高层管理者提升道德价值之间关系的研究结果相比,回答“不”这个伦理氛围问题的个人。大多数情况下(16人中有10人)提到组织的领导是造成组织不道德状况的一部分,他们要么积极采取不道德的行动,要么认可不道德的行为,要么无视员工的抱怨。

这一难题的一个值得注意的表现是,千年酒店的一名管理层成员不顾对受访者提供的信息要求绝对保密的警告,继续打开样品,并删除他认为对本组织“有害”的样品。在管理层不重视或不践行道德标准的组织中,受访者的相关结果和预期结果反映了工作满意度较低,这些组织的受访者在酒店行业的从业年限就证明了这一点。然而,这是基于这样一个假设,即这些受访者(即那些只在该行业工作了两三年的人以及他们的其他回答表明工作满意度较低的人)迄今只在该特定组织工作过。

这项研究所坚持的另一个假设是,没有回答这个问题的员工因为害怕被训斥而忽略了这个问题,因为他们可能会觉得如果他们泄露了真相,他们会受到不公正的惩罚。值得注意的是,在二十一(21)名受访者中,有十二(12)人表示“对举报人的不公平惩罚”是对上一个关于组织环境是否鼓励道德价值观的问题回答“不”的理由。

正如本研究前文所述,目前关于饭店业员工绩效与组织伦理气氛关系的研究并不多见。然而,这一点可以从其他领域推断出来,这些领域的研究涉及到组织的道德氛围和员工的绩效。尤其是在这项特定的研究中,这个变量是不可测量的,因为受访者大多是员工,因为管理层被排除在外。因此,根据他们对其他变量和基础的回答来对他们的表现作出假设是困难和危险的。此外,即使这项调查是为了衡量员工的绩效,但员工本身也不是从中获取这些信息的错误来源,因为他们的回答可能会有偏见。

讨论

首先,值得注意的是,这项研究在美国是“可推广的”,因为使用的四家酒店构成了美国酒店业的大多数,因为它们有多个分支机构,而且政策在各个方面都是相似的。此外,它们是跨国组织。因此,即使是在一个普遍的水平上,这项研究在酒店业也有很多意义。目前的研究已经进行了一个全面的调查,相关变量完成了在共同的工作道德,或组织的道德氛围,工作满意度和员工绩效之间的交叉点。本讨论旨在证明两个主要假设,即

  • H1:提高员工的职业道德意识将提高酒店员工的职业满意度
  • H2:酒店员工对道德风气的积极认知会带来更高的绩效水平

员工道德氛围意识是指组织中道德氛围的存在性和可操作性,以及对缓解员工工作生活、促进员工成长和发展的适用性。第一个假设暗示,如果组织中有如此活跃的道德云意识,那么员工的工作满意度就会提高,他们的生产力也会提高。第二个假设来自这里,它指出,如果员工认为他们在组织中的道德氛围是好的或有利的。他们的表现将会提高。简言之,本研究确定或评估的内容可以用下图的形式表示:

基本因素之间的关系图表。
图3:基本因素之间的关系图。

这个图表表达了这些变量是如何相互联系的,并且每个变量都负责鼓励或培养下一个处理器级别。关于目前的研究,大多数(77%)的受访者表示对他们所属组织的不满意程度。这在很大程度上证明了向企业结构灌输道德价值观的必要性。

本研究的重要依据包括性别、性别、在行业中的工作时间、年龄和文化。性只是第一个问题。但是,它很重要,因为它影响所有的主要变量。例如,在样本量(110)中,72位是女性,38位(38位)。在收到的70份答复中,45份来自女性受访者,25份来自男性。这种模式表明了这个行业的趋势。可以肯定的是,酒店业的大多数雇员是女性,按照这些数字,男女比例是2:3。这与当前的研究有关,尤其是根据文献综述,特别是Alabaum和Peterson(2006)关于女性在伦理方面比男性更有利的立场。面对当前的研究结果,这个职位提出的问题是,女性比男性表现出的这种道德偏好是否有助于酒店业雇佣员工。

第二个基础是受访者在酒店业工作的时间。有趣的是,年龄最大的受访者并不是在酒店业工作时间最长的受访者。事实上,在55岁以上的五位受访者中,没有一位在酒店业工作超过三年。这可能是由于各种原因。Schwepker认为,年龄不是一个可靠变量的原因之一是酒店业的活力。我们需要了解的是,大多数市民将酒店业视为其他机会的旁路。大学生找临时工做服务员或酒吧服务员,以使他们能暂时谋生。然而,像管家和门房这样要求严格的职位,需要通过文凭获得实际资格的职位,拥有更多的长期员工。在目前的研究中,这些职位都是26-35岁的受访者。他们从事这个行业已经五年多了。对此的解释是,这个年龄段的人是在酒店业制度化的时候创立的。球员们正在使it专业化,因此要求员工接受教育,以胜任他们的职责。这是在21世纪初st世纪。对经历过同样制度化过程的其他行业(法律、医疗、工程等领域)进行比较研究,可以观察到管理该领域各自参与者的行为准则的发展情况。

性别基础被证明是非常有趣的,因为只有三个受访者不确定性别是否在伦理氛围中起到任何作用。有趣的是,所有八(8)名受访者都认为,性别在组织中的道德氛围整合中没有起到任何作用。没有一个是男性。这是一个范式的转变,因为它所做的是,男性表达了对性别偏见的担忧,也就是说,由于基于性别的一些不平等,他们感到负担沉重。这一点很有意思,因为传统上妇女在劳动力中遭受性别不平等,但平权行动政策的效果似乎超出了最佳水平,目前处于极端水平,特别是在酒店业。这为管理层提供了一个新的视角,当他们将两性平等视为组织中可持续的道德价值时,他们需要处理好这个问题。本次讨论的最终基础是文化,如上所述,提出这一讨论的标准是霍夫斯泰德的文化五个维度。然而,这个讨论仅限于其中的两个,包括权力距离和男性与女性的对比。

此外,值得注意的是,文化对研究的影响是双重的:权力距离概念是从受访者对组织如何促进其工作满意度的问题的回答中获得的。当受访者将高员工决策权和能力以及最低限度的监督与较高的工作满意度联系起来时,这一点变得明显。霍夫斯泰德认为,在权力距离大的文化中,员工习惯于在每一步都接受指导。然而,那些来自权力距离小、权力在各阶层之间公平分配的文化的人,由于有创新的空间,他们更有可能表现得更好。在当前的研究中,与那些允许他们在日常情况下分享想法和进行明智判断的组织相比,权力距离较大的组织的员工更不满意。值得注意的是,大多数表示认识到这一特征的回答都是用西班牙语做的,这表明雇员不习惯这样的余地。

另一个文化维度是男性化与女性化,这一点在本研究中适用,因为这两个维度都有其内在的特征。男性文化更有可能是不道德的,因为他们不惜一切代价依靠自信和成功,而很少或根本不考虑在取得成功过程中产生的伦理问题。此外,他们以男性为导向,男性被称赞为自信,而女性则被贬损为好斗。因此,大多数领导职位都由男性担任。有趣的是,在当前的研究中,职位最高的受访者都是男性。女性文化更注重责任感,强调社会责任和促进整体社会福利,而不是纯粹追求财富。在目前的研究中,很难从对文化的反应中确定该组织是纯男性还是女性。然而,这四家酒店的规模都有所下降,更倾向于男性化。

开始这种整合过程的一个好地方是将价值观编入道德规范,然后将其发布给所有员工和管理层,以确保熟悉和遵守。41个受访者中只有12个表示他们的组织有道德规范。虽然这可能是误导,因为仅仅因为他们没有表明相同的并不意味着其他受访者的组织没有这样的准则,但这表明道德规范在这些组织中缺乏首要地位。

上图中没有出现的是各种累积基数,这些基数加起来就实现了主要变量。例如,道德氛围的综合基础包括公平对待雇员、建立、公布和严格遵守组织行为守则,其中包括组织新成员的入职培训,或确保统一的新雇员。在任何一个好客的组织中,缺乏这些基础和其他相关基础并不预示着这样一个组织的总体绩效,这是由组成组织结构的各个部门的各自员工和领导人员共同努力而实现的。如果这些部门中的一个部门或组成这个部门的一些人对组织的运行在道德行为方面不满意,这种不满将在他们对组织的表现和看法上产生负面影响。

如果任由这种不满情绪继续恶化,有两件至关重要的事情岌岌可危。首先,雇员对组织的忠诚将逐渐消失。这一点在本研究中得到了体现,因为一些酒店机构的受访者就组织的道德地位提出的具体问题发表了自己的看法。管理者应该注意到,这种不忠导致了第二个关键风险,即员工自愿离职。有趣的是,导致员工自愿离职的因素之一是对员工的不公正或不道德的处置。此外,由于组织中公正和道德程序的错误而导致的不忠诚很容易使组织在公众中的声誉受损。虽然大多数组织更倾向于盈利,而不是在道德上获得利润,但他们雇佣的帮助他们实现利润的员工通常都有道德商业技能方面的价值观。因此,如果有关组织不履行其社会责任,并由这些个人根据良心机制来衡量,该组织将倒台。

关于进一步研究和从业人员的建议

从长远来看,组织需要把员工的职业道德和职业道德融入到其职业道德规划中去,这对他们的职业道德和职业道德有着长远的影响。竞争优势的角度是相关的,因为这些组织不存在于真空中,他们的竞争对手可能已经发现了这一关键因素,并将其纳入了他们的差异化组合中,使自己变得更受欢迎,并无视品牌忠诚度的力量。那些选择在任何一个层面上保持不道德的组织都会承担风险,尤其是考虑到安然(Enron)等数十亿公司因类似疏忽而遭遇的命运。今后的道路应该通过建立和公布道德守则来指明,以管理本组织的日常运作。在酒店业,组织有一个章程和条款来确立他们的存在、宗旨、价值观和使命。

道德规范已成为不可或缺的要求。然而,创造的方式也很重要。考虑到本准则旨在规范组织的员工、领导和成员的行为,所有这些参与者都应该是领事馆制定此类文件的人,尤其是员工。在管理层制定政策,然后期望员工遵守的陈旧趋势已经过时,因为它的无效性。员工的支持应该得到追捧和奖励,以确保对组织的忠诚,所寻求的政策的有效性,以及对其的快速适应。此外,任何新聘人员都应被纳入本组织的道德守则,以确保这些道德标准的永久性以及老工作人员的持续遵守,如果新入职者不按同样的标准生活,这将面临危险。

更重要的是本组织领导层树立的榜样。为了让其他员工遵守和尊重道德规范,最高管理层必须成为遵守和使用道德规范的楷模,而不存在任何(甚至是微小的)变化。这将给员工灌输一种安全感,知道在违反行为准则的情况下会发生什么后果,并确保行为准则得到遵守,从而增加确定性。关于行为准则的最后一点是它应该是可执行的,这意味着员工应该意识到它,特别是违反行为的后果。在违反规定的情况下,纪律委员会应立即采取行动,确保按照所提供的公平补救措施,对越轨的一方进行适当的惩罚,以威慑未来的任何违法者。

建立和发布一套全面的道德规范,然后遵守这些规范,这将给品牌注入自豪感和忠诚度。该组织对所有与之互动的公众来说都是合乎道德的,这通过创造差异化确保了竞争优势。

第二个建议是针对未来的研究者,这项研究揭示了酒店业性别平衡尺度的转变。尽管有人可能会认为,两性平等已经过时,但应该对酒店业中两性平等的正确含义进行研究。两性平等应占上风。不管怎样,这项研究清楚地表明,在酒店业,女性的绝对数量超过男性,因此提出的问题是,“这公平吗?”在这方面,作为招聘参考的数字是否平衡也很重要。

第三条建议是关于文化伦理,酒店业的管理者或组织在招聘新员工担任领导职务时,应注意这一点。如上所述,虽然在本研究中,女性在酒店中的相对性更大,但高层领导职位似乎由我主导,这是男性文化的体现。这种情况是危险的,因为男性文化反对在追求财富和利润时考虑伦理因素。如果知道一个组织表现出这种情况,它很可能会被回避。

结论

本文探讨了酒店业的伦理问题。它通过观察道德氛围对工作满意度和员工绩效的影响来实现这一目标。作为主要变量,研究人员对美国四家主要的酒店经营者进行了研究,即丽思卡尔顿酒店、四季酒店集团、千禧酒店和W酒店。总样本量为一百一十(110),包括酒店的所有其他员工(不包括经理和主管)。其中,获得了七十(70)个响应,其中四十一(41)个被证明是可用的。41人中,28人为女性,其余13人为男性。这一数字上的差异为这项研究引入了一个有趣的视角,因为它表明,与其他劳动力相比,酒店业的性别统计数据是相反的。由于这还只是一个观察,研究建议对这一问题进行进一步的研究,以证明它的真假。

这项研究探讨并报告了酒店业变量的主要依据,即性别、年龄(尽管这并不认为有太大影响)、文化和持续时间。性别在分析对问卷的各种答复时尤其重要,例如性别是否会影响组织的道德氛围。文化分析与霍夫斯泰德的文化五个维度同时进行,特别相关的是男性与女性的立场和权力距离。调查对象表明了男性化的倾向,研究人员在建议中指出,这种看法是危险的,因为人们认为在追求财富和成功时没有考虑伦理因素。

综上所述,本研究证实了假设陈述的有效性。诚然,酒店员工对道德风气的认知越高,他们的工作满意度就越高;酒店员工对道德风气的认知越强,他们的绩效水平也就越高。因此,这项研究建议没有行为准则的酒店业组织应该努力获得一个。此外,它还进一步解释了他们应该如何着手制定这样一个准则,坚持让他们的员工参与到该准则的建设中来,以促进员工对该准则的认同和遵守。它还认为,这种行为守则应该是可执行的,这意味着它应该对未来的违法者产生威慑作用,这是由最高管理层遵守守则以及在违反守则的情况下迅速采取纪律行动来培养的。

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附录

问卷调查

(请用正楷印刷答案)

请填写此表格,以帮助我们确定酒店业道德规范的影响

(如果是/否答案为必填项,请勾选[√]恰当的回答;否则,请在提供的空白处说明)

A部分:一般信息

  1. 性别:
    • 男性[]
    • 女性[]
  2. 年龄:
    • 20-25[]
    • 26–35[]
    • 36–45[]
    • 46–50[]
    • 55岁以上[]
  3. 你在酒店业工作多久了?
    • 2年[]
    • 3年[]
    • 5年[]
    • 超过6年[]

B节:组织伦理

  1. 在您的组织中,什么最能促进道德规范?
  • 性别[]
  • 适当的招聘和雇用程序[]
  • 适当的员工教育【】
  • 透明度[]
  • 向当局说出真相[]
  1. 以下哪一项在鼓励道德价值观方面发挥了最大的作用?
  • 组织环境[]
  • 组织领导层[]

C部分:工作满意度

  1. 什么能给你的工作带来满足感?
  • 内化灵感【】
  • 你的期望实现了[]
  • 授权[]
  • 组织氛围【】

D节:组织环境

  1. 组织环境如何影响你的工作满意度?
  • 它鼓励团队合作【】
  • 它促进了你的交流【】

E部分:员工绩效

  1. 以下哪一项对你的表现影响最大
  • 文化[]
  • 工资[]
  • 性别[]

姓名……………………………………………….日期…….……………………………..

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