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运营部门和人力资源部门之间的冲突

运营部门和人力资源部门之间的冲突经常发生,这并不是什么新鲜事。直线经理总是倾向于在工作安排上与人力资源部员工意见不一致。正如Glaister(2014)所指出的,业务部门一直对人力资源部门的能力、与直线经理的关系以及人力资源部门的角色提出质疑。冲突发生在许多领域,从解释工作场所政策到界定每个特定部门的责任。当然,这些冲突往往会对工作流程的安排和公司的整体绩效产生负面影响。关于这一事实,为这一问题找到一个有效的解决办法,是每一个愿意停止其主要部门之间对抗的组织的首要任务。

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预期的是,冲突地区众多,从来没有归结为一个特定的领域或问题。引起部门间分歧的最常见问题之一是工作场所政策。Woodrow&Guest(2014)在他们的研究中指出,运营分支机构的主管经常表现出一种倾向,即通过其部门执行现有的工作政策。因此,他们可能根本不注意诸如旷工这样的重要问题。然而,人力资源经理不得不处理这个问题,因为他们开始注意到员工情绪低落和积极性较差的迹象。在更大程度上,为公司员工提供动力是人力资源部门的责任。最终,人力资源经理往往会在每一次由于直线经理的疏忽而使他们的工作效率降低时表达他们的完全不满。

部门关系中的另一个绊脚石是绩效管理。人力资源部员工的首要任务是开发适当的系统来处理员工的评估和反馈(Woodrow&Guest,2014)。再说一次,直线经理往往忽略了这个系统,而忽略了向下属提供反馈的必要性。因此,人力资源部门的工作开始看起来像是在浪费时间。

值得注意的是,高级管理人员并不是唯一挑起冲突的人。有时,人力资源从业者把自己的责任看得太重,干扰了部门的职能。运营部门通常会对此类干扰做出积极反应,从而创造可能导致进一步冲突的条件。然而,有一个解决这个问题的办法:一个公司可以申请培训直线经理和人力资源经理,教他们如何更好地完成工作任务。

总的来说,高层管理者和人力资源部员工之间的冲突问题,只要采取复杂的方法来解决就可以了。培训员工是消除这一问题的有效途径,但要想取得显著成效,还必须辅之以其他工具和实践。创建一个考虑组织结构、服务和涉及各种任务的人力资源的业务模型是至关重要的。如果每个员工都知道并严格遵守自己的职业职责,那么冲突事件将很少发生。把注意力集中在共同的目标上,将为公司员工创造一个有利的环境,让他们从冲突中解脱出来,朝着进步的方向努力。反过来,它将导致有效地解决可能的对抗,并将促进部队更有效地运作。

工具书类

Glaister,A.J.(2014年)。人力资源外包:对人力资源角色、能力发展和关系的影响。人力资源管理杂志,24(2) 211-226页。

Woodrow,C.和Guest,D.E.(2014年)。当好的人力资源得到不好的结果:探讨在工作场所欺凌的情况下人力资源实施的挑战。人力资源管理杂志,24(1) 第38-56页。

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