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工作场所的冲突与合作

介绍

随着商业世界不断变化以适应不断变化的世界,人力资源管理的范围越来越广。近几年来,人力资源管理已经开始逐步纳入劳资关系,但速度很快。工业关系一词用来指一个组织与其雇员发展的关系。雇佣关系和劳资关系这两个词可以互换使用。一些作者指出雇佣关系是人力资源管理的同义词。劳资关系研究影响员工工作场所的情况,无论他们是否在工会(Edwards,2003)。员工在工作场所面临许多问题和情况,其中一些可能会影响他们的工作效率。

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员工的士气很大程度上取决于他们工作的环境、工作条件以及他们从雇主那里得到的待遇。这是劳资关系所要处理的一些问题。因此,这个词在现代工业社会变得微妙和备受关注。如果劳资关系不协调,工业几乎无法进步。工业一词是指生产活动,而关系是指雇员和雇主之间存在的关系。因此,劳资关系在雇员和雇主之间建立了良好的关系,以提高组织的生产力(Edwards,2003)。

工作场所冲突是影响员工之间以及员工与雇主之间关系的一个问题。冲突是很常见的,它们总是会存在的。冲突处理的好坏决定了双方关系的主导地位。另一方面,合作是积极影响生产的积极因素。当他们合作时,员工的生产力会提高。因此,管理层应该努力创造更好的合作关系。本文探讨了工作场所中的冲突与合作。

劳资关系理论

劳资关系领域的学者们提出了许多可以用来分析和理解工作场所关系的理论观点。有许多理论家对这个问题表达了不同的观点。然而,有三大理论从不同的角度解释了劳资关系的概念。不同的理论对工作场所发生的事件给出了不同的解释,赋予了工会不同的角色,以及工作规则。这三种理论分别是激进理论、一元论和多元论(Edwards,2003)。

激进理论也被称为马克思主义理论。这个理论的重点是资本主义社会。在这样一个社会里,劳动和管理有着明显的区别。在这种观点下,存在着大量的财富和权力不平等。有两类人,一类是富裕阶层,另一类是穷人阶层。这些雇员通常都属于贫困阶层。由于这些不平等,在工作场所和工会中存在更多的冲突,因为雇员感到他们受到压迫,他们试图对这种剥削作出反应。

另一种观点理论是统一论。这可以说是最好的,因为它强调组织各方面的和谐与整合(Edwards,2003)。这个组织被认为是和谐的。管理层和员工有一个共同的目标,他们强调合作。员工必须忠于公司。鉴于在这一理论下存在的工会,工会是不必要的。

员工和企业都有一种相互排斥的忠诚感,因此很难而且几乎不可能在这个行业中有两面性。无论何时,当组织与个人之间发生冲突时,都会被视为是一种破坏性的冲突。此外,冲突被认为是沟通中断的主要原因,它会影响组织的绩效和生产力。

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最后是多元视角理论。从这个角度来看,员工被视为一个强大的、通常是分歧的子群体的组成部分(Edwards,2003)。每一个小组都有忠实的支持者。他们也有自己的兴趣和目标。在大多数情况下,有两个子群体占主导地位。分为工会和管理层。虽然管理层关注的是组织的绩效,但工会代表着员工,帮助寻找解决冲突的办法。在发生冲突的情况下,讨价还价是找到解决办法的主要方法。冲突并不是坏事,因为如果管理得当,冲突很可能带来积极的变化。

工作场所的冲突与合作

人类在各种问题上必然会有不同的看法和立场。存在的差异是它们之间冲突的潜在诱因。管理者之间、管理者与员工之间的冲突是常见的。很少遇到没有冲突的组织。办公室政治在大多数工作场所都很普遍。

不同的老板可能会导致项目团队内部产生纠纷,并在组织中引起冲突。一个人处理这些问题的方式非常重要,因为它决定了一个人在职业生涯中升迁的成功和整个组织的成功(Collins&O'Rourke,2009)。为了完美地解决冲突,首先了解基本知识是很重要的。它也有助于制定好的解决方案和学习如何成为一个有效的团队成员。

冲突是一个在员工和职场人士中越来越出名的话题。工作场所中的各种利益相关者都有兴趣了解工作冲突以及如何避免冲突,以及在发生冲突时如何处理冲突。管理者需要掌握他们可以用来处理可能出现的冲突的知识和技能(Johnstone,2010)。

管理者也应该能够驾驭这种冲突,为组织带来积极的变革。冲突有摧毁组织的能力,因此利用它获得积极的结果对组织的成功至关重要。首先了解组织中可能发生的主要冲突类型是很重要的。这样,就很容易提前进行战略规划,并概述在发生冲突时如何处理。

冲突主要有两种类型:实质性冲突和个性化冲突。前者关注的是组织中采取的行动、决策以及方向和想法。这类冲突被称为实质性冲突,因为它涉及的是实质性问题。几乎在任何问题上都可能发生实质性冲突。当一个组织中的两方未能就某一特定问题达成一致时,就会发生这种情况。实质性冲突是有益的,因为它可能带来积极的变化,但也可能是坏的,因为它可能带来破坏(约翰斯顿,2010)。

当双方在一个问题上意见不一致时,有可能其中一方是对的,另一方是错的。也有可能每个人都是错的或是对的。因此,如果这类冲突得到正确处理,就有可能做出正确的决定,或是一个比当事一方最初的想法更好、更具创造性的决定。如果做出一个好的决定,那将是冲突的结果。换言之,如果冲突一开始没有发生,将产生的利益就不会产生。

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另一种类型的冲突是个性化冲突。这是由于员工之间的个人问题而发生的冲突类型。员工或相关方根本不喜欢对方。这对本组织来说可能是件坏事,与实质性冲突不同,如果处理得当,这种冲突可能是好事。个人化冲突之所以会变得更糟,其中一个原因是,由于一个人对另一个人有负面的看法,它是由情感驱动的。这类冲突不好的第二个原因是,与实质性冲突不同,没有需要解决的问题。冲突各方可能对解决冲突不感兴趣,因此几乎不可能找到解决办法。第三,冲突可能会变得更糟,特别是如果不可能将其转变为实质性冲突的话。

解决工作场所的冲突

解决冲突的第一个阶段是确定所涉冲突的类型。如果这是一种个性化的冲突,那么第二阶段就是将其转化为实质性冲突。一旦冲突转化为实质性问题,就更容易找到解决办法,因为厌恶的因素和最初涉及的情绪都被消除了。因此,各方都有兴趣找到解决办法。下一阶段是找到解决冲突的可能办法。这是一个涉及强烈的批判性和创造性思维的过程。一旦列出了所有的备选方案,就可以选择最佳解决方案。只有一个最好的解决方案能最好地解决冲突,并对组织有益。应实施这一解决办法,然后概述今后避免此类冲突的措施。应避免个性化冲突,因为它们更有可能摧毁组织(Maravelas,2008)。

合作

工作场所合作是指员工在履行职责时共同工作、参与管理的情况。员工和管理层相互协商,讨论问题,并作为一个团队工作。沟通应该是这样一个组织的共同特点。工作场所的合作非常重要,并且有很大的潜力改善组织的整体绩效。因此,对于一家公司来说,投资于培训项目来教会员工如何合作是值得的。组织合作的主要好处包括增强企业的竞争优势(Johnstone,2010)。员工在一起工作时,能够解决许多问题并加强创新。这使该组织具有竞争优势。第二,合作可以最大限度地减少误解,从而减少发生冲突的机会。

第三,合作是有效的,因为它加强了决策过程。员工分享可以用来达成对组织有利的最佳决策的想法。合作还可以激励员工,提高他们的承诺和绩效。最后,合作有助于提高工作满意度。他们对管理层的工作很满意,他们对公司的待遇也很满意。值得注意的是,管理层和员工之间的信任度得到了增强,从而进一步提高了工作满意度。当一个组织内部有合作时,工作环境会更好,这也会提高工作满意度(Johnstone,2010)。

合作可以用多种方式表达。其中包括决策制定,即员工和管理层共同制定决策。信息共享是表达合作的另一种方式。员工之间共享信息。协商也是合作的一个指标。最后,合作可以通过谈判来表达,雇员和雇主参与谈判一个值得关注的问题。

在工作场所建立合作关系

为了在一个组织中建立合作关系,应该遵循以下准则。首先,管理层应审查组织中存在的沟通政策。然后,管理层应确定可能影响通信系统的任何问题。这可能是阻碍合作的同一个问题,因为后者不可能没有交流而存在。然后,应导出任何已识别的通信问题的解决方案的备选方案。这些因素可能与组织文化、管理哲学、所开展业务的性质以及组织结构等因素有关。之后应进行最佳解决方案的选择和实施。一旦解决方案得到实施,就应该对其进行监控。应定期审查其有效性(Johnstone,2010)。

建议和结论

人力资源管理部门负责确保员工的福利。这将提高组织的生产力,这是一个富有生产力的劳动力的结果。劳资关系通过建立良好的员工关系来处理员工的福利问题。能保证良好关系的最有效的产业关系理论是唯一论。这个理论避免了任何潜在的冲突。冲突有两种主要类型,根据处理方式的不同,可能对组织产生消极或积极的影响。实质性冲突可能带来良好的变化。在解决个性化冲突时,重要的是在解决冲突之前先将冲突转化为实质性冲突。在一个组织中建立良好的合作关系取决于组织中存在的沟通水平。

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工具书类

Collins,S.D.和O'Rourke,J.S.(2009年)。管理冲突和工作场所关系. 梅森,俄亥俄州:西南部的中心学习。

爱德华兹,P.(2003年)。劳资关系:理论与实践. 牛津:布莱克威尔酒吧。

Johnstone,S.(2010年)。劳资合作:英国金融服务业的职场伙伴关系. 英国萨里:高尔。

Maravelas,A.(2008年)。如何减少工作场所的冲突和压力:领导者和他们的员工如何保护他们的理智和生产力,免受紧张和争夺地盘之争的影响. 澳大利亚新南威尔士州苏里山:ReadHowYouWant.com

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