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摘要

文化的概念在其定义和概念化方面存在争议。这是因为它对不同的人意味着不同的东西。许多人类学家、社会学家和心理学家就文化的实际构成和不构成文化给出了自己的看法。尽管不同的作者通常对这个概念有不同的定义,但他们中的大多数人似乎都同意文化通常被定义为人们的生活方式。然而,最好从三个层次来理解这个概念,即普遍性、亚群体性和个体性。然而,许多作者将这一概念作为一个同质实体提出,给人的印象是,共享文化的人通常具有相似的人格特征和属性。然而,这一立场受到了结构主义者的特别挑战,他们认为,即使文化意味着共同的价值观、信仰和规范,这些基本上都表现为感知,但当涉及到实际行为时,人们可能不一定会将其与他们的文化相匹配。主要的文化理论包括扩散论、文化进化论、生态观、历史特殊主义和结构主义。在文化辩论中做出贡献的各种作家包括艾米尔·迪尔凯姆、弗兰兹·博阿斯等。讨论的是文化差异如何影响外派经理的效率。

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介绍

本文是一篇以文化为主题的论文。本论文旨在探讨文化差异对新加坡文华东方酒店阿拉伯经理人工作效率的影响。这项研究的目的是研究文化差异是否会对作为外籍经理的个人的实际行为产生影响。这一目标基于两个研究目标,即文化是同质的实体还是个体之间的差异,以及同一文化的所有人是否都以相同的方式体验文化。本文从文献综述开始,考察了文化领域的现有文献。具体地说,回顾了文化的概念、文化冲击现象、各种文化理论、霍夫斯泰德的五种文化维度以及组织管理中的组织文化。

从文献综述中可以看出,文化是一个动态的、抽象的概念,必须谨慎对待。文化是由那些主要通过语言代代相传的价值观、信仰和规范构成的。霍夫斯泰德的五个文化维度可能是解释文化多样性时被引用最多的作品。然而,他们一直受到批评,尤其是他们的假设文化是一个同质的概念。

当人们从自己的文化迁移到另一种文化,尤其是外籍经理时,他们通常会经历所谓的文化冲击,这是一种迷失方向的感觉。这种文化冲击影响了他们有效履行职责的能力。然而,随着时间的推移,他们通常会习惯于这种文化,并开始有效地发挥作用。两个国家之间的文化差异也会影响员工和管理层之间的关系,因此管理层需要建立一种具有凝聚力的组织文化,在这种文化中,组织的所有员工都感到自己是组织的一部分,而不管他们的文化背景如何。这就是说,即使文化可能会阻碍工作场所的良好关系,但通过学习和激励,同样的文化也可能会被改变,使组织的所有员工在履行职责时感到舒适。

在文献回顾之后,是关于方法论的一章,重点是研究是如何进行的。基本上,这项研究是基于对新加坡文华东方酒店阿拉伯经理的访谈获得的信息。还获得了关于两国文化差异的资料。这些信息基于霍夫斯泰德的五个文化维度。

第二章是关于文化差异对新加坡阿拉伯经理人效率影响的研究结果与分析。最后一章是结论,通过引用主要论据对全文进行总结。此外,还包括关于外籍经理如何克服文化冲击和管理文化多样性劳动力的挑战的建议。论文使用各种学术资源,包括书籍、期刊出版物和从不同网站获得的信息。文章的结论是,外派管理人员需要接受文化多样性方面的培训,以了解他们应该从新工作地点得到什么。这将减少文化冲击的影响,同时提高他们的管理技能。

文献综述

介绍

这一章是关于文化的文献讨论。这一部分使用与回答研究主题的目标相关的文献。文化文学的理论模式有文化冲击现象、扩散主义理论、生态视角、功能主义视角、文化进化理论和结构主义视角。讨论中还包括Geert Hofstede博士的文化维度,包括权力距离指数(PDI)、男性气质与女性特质(MAS)、不确定性回避指数(UAI)、个人主义与集体主义(IDV)和长期取向(LTO)。

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文献综述的目的是探讨不同理论家提出的文化概念,以及文化是否同质化,从而构成研究问题的基础。

文化的概念

“文化”一词来源于两个拉丁词,即“cultura”意为“抚育”和“colera”意为珍惜。因此,用这两个词来说,文化包括那些我们作为人所珍视或重要的东西。它被定义为人们的生活方式和做事方式。它是人们公认的、模式化的行为方式。这是一个共同的理解,包括态度,价值观,和一个由一群人通过语言,历史和音乐共享的历史。文化存在于三个层面,即社会层面、亚文化层面和文化普遍层面(宾夕法尼亚州通识与学术教育局,1969年)。

在社会层面上,每个人都很可能将自己与一个在语言和传统等方面有别于其他人的特定社会认同。当人们说某种语言,如祖鲁语、西班牙语或法语时,他们指的是共同的交流媒介和象征意义,这使他们彼此区别开来(White和Dillingham,1973)。

在亚文化层面,来自不同背景的人生活在复杂、多样和多民族的社会中,但仍保持着他们原有的文化传统。正因为如此,他们很可能成为新社会中一种可识别的亚文化的一部分,也就是说,这些共同的文化特征揭示了他们的亚文化,使他们与社会其他部分脱节。例如,生活在非洲的印度人(William,2010)。

亚文化的成员有着共同的身份、食物、传统、方言、历史或宗教信仰。随着时间的推移,亚文化成员与主导文化之间的外部差异变得模糊并有效消失,亚文化不再存在,除了群体的名称和共同祖先的主张(Bentley,Doherty and Doty,1974)。

在普遍层面上,有一种观点认为,尽管人与人之间存在许多差异,但所有人都有一些共同的习得行为,而不论他们生活在世界的何处。其中一些贯穿各领域的做法包括生产资料或经济活动、语言、使用年龄和性别作为划分人的标准、家庭和婚姻制度、性别分工或所谓的性别角色、规范性行为的规则、身体装饰,仪式和仪式(Reeves Ellington和Yammarino,2010)。

文化的一个特点是它是一种适应机制。这意味着人们能够在不同的气候条件下生存,这主要是由于文化的适应性。这就是为什么人们能够生活在北半球的温带或非常寒冷的地区。随着时间的推移,人们发明了火、保暖的衣服、温暖的住房、高效的狩猎技巧、农业和商业。这使得人类能够居住在以前不适宜居住的地区。因此,文化使人类在各种环境中生存的竞争中具有比其他物种更大的选择优势,并使人类成为陆地上最分散注意力的大型动物。它使更多的人得以生存,从而导致资源匮乏、移民、高人口和犯罪(Nanda和Warms,2011年)。

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文化的另一个特点是它是有学问的。婴儿天生就具有吸收和吸收周围环境的能力。他们出生时没有任何文化背景,但他们的遗传倾向使他们有可能学习语言和其他文化特征。正是由于这些原因,婴儿被称为没有部落、种族或种族,但他们被社会化为某一特定种族或种族的成员(Weinshall,1993)。

文化的另一个属性是它是动态的,这意味着它会随着新的文化特征的获得和一些旧的特征的丢失而不断变化。例如,许多非洲社会中的许多传统习俗,如切割女性生殖器官的做法已经消失,而女童教育等其他价值观则变得非常流行。许多文化变化是由于其他社会文化特征的发明或传播而发生的。这种扩散可能是直接的,即两个社会通过贸易或通婚相互作用。人们也采用邻居的一些做法,这个过程称为文化适应,这是一种必须接触的扩散形式。另一方面,文化传播可能是被迫的,也就是说,文化通常是由一个占主导地位的群体强加给少数群体的。扩散可以是间接的,例如,A族受B族通过C族影响,或A族受C族通过B族影响。它也可以通过大众媒体以及电子和印刷媒体发生。

文化也可以说是种族中心主义,这是一种倾向,即把自己的文化看得比别人优越,用自己的文化价值观来判断别人的行为和信仰。在我们的文化中,我们互动和做事的方式似乎很自然。事实上,我们不知道我们的文化,因为我们太接近他们;这可以用这样一句话来解释:期望某人能意识到自己的文化,并且对自己的文化敏感,就像期望鱼意识到自己是湿的一样。例如,大多数非洲人实行男性割礼,但也有一些团体不这样做,他们觉得这很奇怪。同样,大多数西方工业化社会认为一夫多妻制是不可接受的,而大多数非洲人和穆斯林认为这是非常可以接受的。东南亚吃狗让许多把狗当宠物养的欧美人感到震惊(Geertz,1973)。

在一个特定的文化中,通常存在差异化和专业化。在几乎所有的社会中,都有一些知识体系局限于特定的社会阶层或人群。也有基于性别的专业化,也就是说,除了由男孩扮演的角色,而不是女孩,男性而不是女性,等等。在传统社会,有些人专门从事某些职业。例如,男性专门从事医药、制雨和铁匠等。在现代社会中,男性专攻法律、医学和工程等,而女性则专攻社会工作、社会学和语言。此外,人们专门从事不同的生产方式(Weinshall,1993)。

不同的文化允许不同的行为,因此在一种文化中允许的东西在另一种文化中是被禁止的。文化规定了各种活动应该如何进行,对男人、女人、女孩、男孩、丈夫和妻子的期望。管理行为的规则通常是灵活的。不同文化允许的行为会导致文化冲突。

文化不是孤立存在的。在今天的世界上,由于国家的综合作用、基础设施的改善和文化的重组加强了不同文化之间的团结,几乎没有一个社会是孤立的。许多以前生活在偏远地区却不知道发生了什么的群体已经不在那里了。西欧和美国以及最近的中国在塑造世界文化水平和经济方面都有着极其重要的影响。

文化有几个要素。其中之一是物质要素,它包括有形的特性,如工具、器具、建筑物和一群人使用的手工艺品。文化也有管理社会关系的法律。有一些关于财产、政府结构、与家庭、宗族和宗教关系的规则和准则。文化中的一些情感因素包括社会价值观、规范和行为标准,它们是信仰的原则。文化对某些事情有赞成和反对的态度。例如,年轻人对个人清洁、善良、对老人的尊重以及对盗窃、抢劫、杀戮和乱伦等行为的反对(爱格,2008,p。26条)。

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文化理论

文化的概念非常难以捉摸,引起了许多理论界的关注。在文化的构成因素方面,一些对文化争论做出贡献的理论家包括艾米尔·迪尔凯姆、弗朗茨·博阿斯、克利福德·格尔茨和露丝·本尼迪克特。大多数理论家对这一概念的定义及其范围表示了兴趣。

在这方面,有许多关于文化概念化的理论。有些理论是古老的,而另一些是当代的。关于文化的争论的中心论点是基于文化是一个同质的概念还是它因个体而异的问题。许多理论倾向于认为,同一文化的人通常在行为、规范、信仰和价值观方面具有相似的特征。但是,也有人认为,文化在每个人身上的表现都是不同的,文化的精神建构不一定表现在个体的实践行为上,意思是说,一个群体的普遍特征可能不一定是真的,因为文化通过亚文化层面从普遍层面体现到个体层面。

因此,要正确理解文化,就必须从普遍的层面,再到亚文化层面,最后是个人层面。如果这样做的话,我们就会发现,文化其实并不像许多理论家所指出的那样是同质的,而是一个不同的概念,不同的人经历不同的经历,也就是说,属于同一文化的人,虽然有着相似的历史背景,但也可能有着不同的特质,经济和社会地位以及政治和宗教意识形态。这场辩论涉及到对文化的不同理论的分析,这些理论认为文化不是一个同质的实体,而是一种在不同个体中表现不同的现象。它将展示这些理论如何接近论据,以及它们在有效地分析文化到个人层面的程度。

文化的理论之一就是众所周知的扩散主义。这一理论起源于早期的人类学家,他们把文化解释为一种主要由某些特性组成的现象,这种特性在一个社会向另一个社会扩散,从而使许多人属于同一种文化。他们的论点是,特定社会的所有文化属性都是通过传播获得的(汤普森,1994)。然而,批评这一理论的人认为,这一理论未能解释为什么有些文化特征是后天习得的,而另一些则不是,或者简单地说,为什么某些特征比其他特征扩散得更快。因此,这一理论未能有效地解释什么是文化,仅仅给出了一个非常宽泛的解释,而没有缩小到研究个体层面上发生的事情。

另一种理论是文化进化论,认为文化与人类物种的进化阶段有一定的关系。为了解释为什么不同的人有不同的文化,该理论通过观察某些社会的社会复杂性,然后将具有相同社会复杂性的人归入某一特定文化,从而将社会划分为属于不同文化的社会。然而,这一理论因假设获得文化特征等同于人类发展而受到批评,许多人认为人类发展是从原始社会走向现代社会(Carneiro,2003年)。这不是一个正确的立场,因为即使在现代社会,仍有一些人仍然表现出一些传统的文化特征;意思是文化不仅是一个连续的过程,而且可能是不连续的。

另一种文化理论是生态理论,其支持者认为,人们生活的环境在决定特定人群的文化方面起着至关重要的作用(White,2007)。例如,如果一群人居住在湖泊或海洋附近,他们就被认为是渔民。同样,如果人们住在山附近,他们被认为是猎人和采集者。但情况并非总是如此,因为有些人住在湖边从事养蜂等其他经济活动。这一理论在个人层面上无法解释文化(Sutton,2010)。

另一种解释文化的理论是结构功能主义理论。根据这一理论,文化是一种信念和规范体系,用来加强家庭、学校和政府等社会机构。功能主义的组成部分之间自然存在着结构和谐论。根据他们的观点,这种和谐是由共享文化带来的(Schultz,1995)。然而,他们被批评未能解释为什么社会中会有冲突,这意味着人们属于同一文化并不一定意味着共享相同的价值观、利益、规范和信仰,这就是为什么社会中存在冲突。

历史特殊主义者认为,文化是人类历史的产物。但他们无法解释文化如何以及为什么会偏离特定社会的某些历史规范(Aswathappa and Dash,2008)。结构主义者对从不同社会的不同文化结构之间的关系中得出普遍的心理过程和模式感兴趣。然而,这些理论家认为,这种心理过程和模式可能与这些人的实际行为有关或不相关。因此,这一理论在解释文化的尝试中被认为是自由的。这是因为它承认同一文化背景的人在性格特征上存在差异(皮亚杰,1971)。

现代人类学家已经将关于文化是什么和它包含什么的争论从遵循基于历史、经济和政治力量的所谓难以捉摸的文化规律转向关注社会下单 以及一个社会中的各种个人特征如何塑造一个特定社会的社会下单 。

从这篇文献回顾中,出现了两个研究问题。它们包括文化是同质的实体还是主观的,以及它是否以同样的方式在同一文化的所有人身上表现出来。这些研究问题将在调查结果和分析部分得到回答。

文化冲击现象

如前所述,文化是一种内化的东西,意味着它是个人的一部分。这使得个人很难从其他文化的角度去看待事物,而只喜欢从他们的文化角度去看;换言之,文化总是抵制任何变化,因为人类的本性使人们对他们所知道的东西感到舒服,即使它是坏的,但对他们来说是新的或陌生的(Delanoy、Köberl和Tschachler,1993)。

因此,许多人发现很难接受、适应和欣赏新的文化。当人们被调到国外工作,或由于不安全、寻求教育或假期原因而搬迁时,他们通常会因为搬迁到新地方所带来的经验而感到迷失方向。这种感觉被称为文化冲击。它在时间和强度上在不同的人之间表现出不同的特点,这意味着有些人会立即体验到迷失,而另一些人则会在一段时间后经历。个人适应新文化的方式也是如此。有些人很容易适应,有些人需要时间去适应,而另一些人根本无法适应,但他们坚持自己的文化,在新的环境中找到生存的方法。

文化休克的症状包括睡眠相关的问题、愤怒、想家、退出社会以及对东道国的无助感、厌倦感、敌意或消极态度、强迫性进食导致体重增加、感到烦躁、渴望与家人见面,过度关注健康和清洁,在适应方面停滞不前。文化冲击发生在四个地区阶段。以下将不再使用(马克思,2001年)。

文化冲击的阶段或阶段

蜜月期

顾名思义,舞台上通常充满了对新文化的兴奋、喜悦和好奇。个人通常非常欣赏新的文化,而不是他们自己的文化。他们喜欢食物,当地人的习惯,以及一般的生活方式和日常生活。他们也非常热衷于对新文化进行一些观察和发现,有时他们会被这些观察所吸引。他们喜欢与对他们有礼貌的人交往,也喜欢和懂他们语言的人交谈。就像蜜月结束的方式一样,蜜月期在几周到三个月内结束(Samovar、Porter和McDaniel,2010年)。

谈判阶段

蜜月期过后,事情开始变得真实。蜜月阶段的喜悦和兴奋被不适、沮丧和愤怒所取代。这些不良情绪可能源于公共卫生的差异、食品和饮料的可及性、交通规则和条例、语言障碍以及来访者可能认为冒犯或与他们自身文化相悖的其他事件和惯例(Neuliep,2006)。

这种不愉快的感觉也可能是由于缺乏有效的沟通技能,难以获得治疗或其他基本服务,如运输和购买一些在东道国名称不同的基本商品。语言障碍使个人很难与东道国人民建立关系,从而使问题恶化。有些人在这个阶段变得孤独。

调整阶段

在协商阶段的问题之后,个人进入最重要的调整阶段。对大多数人来说,这是在六个月后开始的。在这一阶段,个体通过发展一些日常活动来适应当地文化。这种调整是由一个人知道在不同的情况下他或她应该期待什么的能力,这使他或她不再是一个陌生人。新文化开始对个人有意义,因为他或她发展了处理与新文化相关问题的技能。生活变得正常,个人不再关心适应问题,而是像其他人一样只关心基本生活。他或她能够接触到困扰当地人的问题,并开始从文化的角度看待问题。

在这一阶段,有些人可能因为他们的抵制而无法融入新文化。当这种情况发生时,他们通常会把自己孤立起来,住在有其他人和他们一样的地方。这类人在回家后也有适应自己文化的问题。其他人可能完全融入并习惯于新文化。他们懂当地的语言,当地的生活方式,甚至成为商人。他们中的一些人可能永远留在那个国家不回家。另一些人接受新文化的某些方面,但拒绝其他方面。他们通常有他们的混合文化,其中包含一些他们的文化元素和新的元素。这些人一旦回到自己的祖国,通常不会有重返社会的问题。

掌握阶段

在这一阶段,个人能够舒适地生活并充分融入新的文化。在理解国家关心的所有问题方面,他们与东道主不相上下,他们有时会担任领导职务。他们还与东道国人民建立了非常牢固的关系。有些人甚至结婚或结婚,而另一些人拥有非常强大的社交网络。在掌握新文化的同时,他们也保留了自己文化的某些不同方面,如口音、语言和来自祖国的老朋友。

霍夫斯泰德的文化维度

为了解释文化,人类学家、社会学家和心理学家都以理论为指导,发展他们关于文化的论据。根据文化被解释或研究的角度,有许多文化理论模型。这意味着一种特定的理论可能适用于解释或理解文化的a方面,但不适用于解释或理解文化的B方面(Usoro和Kuofie,2006,第16-25页)。一些被广泛用于解释不同国家文化的理论模型是霍夫斯泰德的文化维度,它是由著名人类学家兼心理学家吉尔特·霍夫斯泰德博士提出的。他将文化定义为“一种将一个群体与另一个群体区分开来的集体思维程序”(Jones,2007)。在他的研究中,他提出了区分不同国家文化的五个维度,我已经在上面概述过了(Itim国际,n.d.)。

这些理论模型最适用于国际商业,因为它们分析了每个国家的五(5)个文化维度,并为企业主和投资者提供了在特定国家(Itim international,n.d.)开展业务时所期望的总体情况。

功率距离

通过一种强制的方式或方式来表达一种权力或能力。权力距离指数(PDI)关注的是社会制度中人与人之间的平等或不平等,以及公民接受或不接受的程度。高PDI意味着在社会内部存在着大量的财富和权力分配的不平等,以及社会对这种不平等的高度接受或认可。这是许多社会向上流动性很低的种姓制度的特点。另一方面,低PDI意味着在一个社会中权力和财富的分配存在最小的不平等。这也意味着公民不接受不平等,而是为平等而战(辛格,2005年,第170-171页)。

根据霍夫斯泰德的文化维度,世界平均权力距离指数排名为56.6%。这意味着,世界上普遍存在着权力和财富分配不均的特点,特别是在贫富之间或发达国家与发展中国家之间。然而,随着基层运动和充满活力的民间社会开展大规模反对不平等的运动,世界可能在不久的将来看到一个很小的权力差距,这将缩小社会机构在财富和权力分配方面的差距。

个人主义

另一个区分文化的模式是一个国家公民的个人主义水平。这个模型着眼于人们如何强调个人或集体的成功和成就。IDV的高排名意味着个性在这个社会中是至高无上的,个人或公民倾向于形成非常松散的人际关系。排名低意味着人们在本质上更具凝聚力,他们更看重集体的成功而不是个人的成功。这些社会大多存在于那些仍然重视大家庭安排的社区,其中包括工作和成功在内的一切都被视为一种责任,是人民集体努力的产物,而不是个人或少数人的责任和产物(Itim国际,北卡罗来纳州)。

男子气概

男性气概(MAS)是霍夫斯泰德提出的另一种模式。这项研究着眼于性别差异在多大程度上影响一个国家公民对权力和财富的分配和控制。它还考察了男性在多大程度上接受女性角色和价值观,以及女性如何接受男性角色和价值观。根据Schermerhorn、Hunt和Osborn的观点,该模型在技术上被用来“反映组织在多大程度上强调竞争和自信,而不是人际敏感和对人际关系的关注”(Schermerhorn、Hunt和Osborn,2004)。在MAS排名靠前的国家,角色在性别上有很大的差别,其中有由女性担任或完成的角色和工作,以及由男性执行或完成的角色和工作。对于一个MAS排名较低的国家,情况恰恰相反,这意味着男性和女性具有相似的角色和价值观,而这些角色和价值观没有高度的差异(国际商业中心)。n、 d)段。

根据霍夫斯泰德的文化维度,世界男性气概的平均排名是51%。这表明一个社会在男女角色、价值观和观念方面几乎是同质的。然而,这并不意味着那些具有女性领导方式的人将更有效地领导非政府组织,而是意味着无论性别,男性和女性都将有平等的机会以任何身份为非政府组织服务(Hofstede和Minkov,2010)。然而,这可能意味着,将有更多的妇女在公共部门和私营部门担任权力和领导职务。在这一点上,男性将不再对女性的领导能力感到恐惧,而是会欣赏女性的领导能力,并将女性不仅视为女性,而且视为领导者(Hofstede和Minkov,2010)。

不确定性规避指数(UAI)

文化分化的第四个模型是不确定性回避指数(UAI),它关注的是社会对任何模棱两可或不确定的情况或事件的容忍程度。UAI排名高意味着国家遵循明确的规则和法律,这些规则和法律都写得很清楚,人人都知道,因此不会容忍任何模棱两可、不明确或不确定的问题。

在UAI中排名较低意味着该国对不同意见持开放态度,这些意见可能不是管辖该国的规则、法规或法律。这意味着该协会很容易接受变化,这可能会使其面临与一些不属于国家法律、法规和条例一部分的变化相关的风险(国际商业中心,n.d.)。

长期定位

文化差异化的第五种模式是长期导向(LTO),它着眼于一个社会在多大程度上强调或未能强调对前瞻性思维、传统和价值观的长期奉献。一个在LTO中排名很高的国家意味着它承认努力工作和传统是建立长期利益的基础。这意味着,由于人们对传统的坚持,局外人可能难以建立和稳定自己的企业,这可能会阻碍系统内的任何变革。另一方面,LTO排名较低意味着该国不接受可能阻碍变革的传统价值观。这意味着这个国家对新的想法和创新持开放态度,这些想法和创新可能会使一个企业即使是外来者也能茁壮成长(Hofstede and Minkov,2010)。

下表说明了这两个国家(沙特阿拉伯和新加坡)在五个文化维度上的比较,以及Geert Hofstede博士研究和国际商业中心记录的世界文化差异五个维度的平均排名

文化层面 沙特阿拉伯 新加坡 世界平均水平
功率距离指数(PDI) 80% 70% 56.6%
个人主义 38% 15% 64%
男性气概(MAS) 52% 42% 51%
不确定性规避指数(UAI) 68% 3% 65%
长期定位(LTO) 36% 42% 48%

从这张表可以看出,两国有着不同的行为、态度和信仰。正是这些差异,本研究在研究文化差异对新加坡文华酒店工作环境的影响时所依据的。

沙特阿拉伯与新加坡的文化差异

功率距离指数

阿拉伯文化在PDI中的高排名为80%,而新加坡为70%,世界平均水平为56.5%,这表明文华东方酒店的员工可能对收入的不平等和差异非常宽容。由于这种对不平等的高度容忍,管理层很可能与酒店员工相处得很轻松,因为他们不太可能被他们拥有什么权力或权力的问题所困扰。这是因为他们认为权力和权力应该集中,只有有资格的人才能掌握。因此,大多数阿拉伯员工要么在酒店的高级管理岗位工作,要么作为初级员工工作。

个人主义

阿拉伯文化和新加坡文化在个人主义方面的排名较低,分别为38%和15%,而世界平均水平为64%,这表明在文华东方酒店的组织文化塑造过程中,阿拉伯文化与新加坡文化相辅相成。这些排名显示了一种倾向于“我们”的工作态度,而不是“我”的态度。

这种对工作的态度等同于有凝聚力的组织文化。酒店的员工更容易受到集体主义的指导,集体主义使人们接受团队或集体工作,而不是个人工作。由于集团的协同作用,具有凝聚力的组织文化有可能提高酒店的生产力。

男子气概

阿拉伯文化在男性气概方面的排名为52%,这表明沙特阿拉伯人处于女权主义和沙文主义之间。这意味着男性和女性所扮演的角色或多或少相似,因此没有很高的角色分化。如果加上新加坡42%的排名,酒店员工的纵向和横向隔离可能会减少,因为男性和女性的角色差异较小。因此,与新加坡员工相比,在组织层级的最高层或最底层不太可能找到多少阿拉伯雇员。

不确定性规避指数

阿拉伯文化在阿拉伯联合酋长国的排名高达68%,这说明他们严格遵守规则和程序,因为他们对模棱两可或模棱两可的情况高度不容忍。酒店的阿拉伯文化员工,尤其是高层管理人员,更倾向于认同官僚主义思想,而在UAI中排名3%的新加坡人决策更为灵活。这是两种文化之间冲突的潜在根源。

长期定位

沙特文化的LTO(36%)和新加坡文化的LTO排名低于世界平均水平,这表明沙特和新加坡人对传统和文化价值观的坚持程度不高,这会妨碍他们与不同文化背景的人进行贸易往来。在酒店的背景下,这些排名意味着酒店的大多数员工并不保守,但对组织变革或调整持开放态度(Hofstede and Minkov,2010)。

霍夫斯泰德批判

霍夫斯泰德的批评之一是关于他对文化的定义,他说文化是“程序化”的东西。有些人天生就有文化倾向。批评家认为,文化不能被程序化,而是一个从出生开始的渐进过程,包括大量的价值观、信仰、理解符号、模仿和参与某些仪式(Jones,2007)。

另一种批评是霍夫斯泰德在对世界各种文化进行研究时使用了调查法。批评人士认为,调查方法并不是衡量文化这样一个多样化和抽象概念的合适工具,因此,如果必须使用它,应该辅之以其他调查方法(Jones,2007)。

对霍夫斯泰德另一个最流行的批评是他假设社区是同质的实体,具有普遍的属性。然而,情况并非如此,因为有些国家是由多种族组成的,每个民族都有自己独特的特点和亚文化。这种假设使得霍夫斯泰德的工作不适用于理解和研究这些国家的文化(Jones,2007)。

霍夫斯泰德研究的另一个问题是,他把国家作为研究的实体。在他看来,文化是一种可以限制在国界之内的东西,因此,一个民族的人之所以有相似的文化,仅仅是因为他们生活在这个国家的边界之内。;然而,这不是一个正确的立场,因为如前所述,文化是异质的,可以存在于世界不同的地方,而不受国界的限制。关键在于,在任何特定的时间,一种特定的文化可以在多个国家找到(Jones,2007)。

也有人担心结果的有效性,尤其是那些与男性气质和不确定性回避指数有关的结果。批评者指出,鉴于这项研究是在欧洲从冷战和二战记忆中恢复的时候进行的,这些结果可能受到了政治影响。亚洲、非洲和欧洲的一些地区也经历了所谓的共产主义叛乱。此外,在许多第三世界国家,政治不稳定,因此霍夫斯泰德使用的样本可能没有应有的代表性(Jones,2007)。

批评人士还提到了利用一家跨国公司来研究文化对工作场所的影响的问题。鉴于组织在政策、目标、目标和资源基础方面都是独一无二的,这可能再次无效。这项研究也被解释为过时,因为全球化带来了许多变化,使文化得以跨越国界传播。批评家们还指出,维度的数量非常少,他们认为文化这样的概念应该用尽可能多的维度来分析,而不仅仅是五个维度(Jones,2007)。

企业文化与管理

如前所述,文化影响着一个民族的价值观和规范,这些价值观和规范千差万别。正是这些价值观的差异,使得外派经理难以适应新的商业和组织环境。他们的管理技能、战略和组织风格可能会受到文化差异的影响,这使得他们很难将自己的技能和能力与不同的文化背景相匹配(Melkman和Trotman,2005年)。

有些文化重视努力工作,而另一些文化则不重视。另一些人在社会资源分配中重视诚实、平等、公平和公正,而另一些人则不坚持这种价值观。宗教取向也可能影响外籍经理的管理。有些宗教有规定工作的时间和时间。工作日和工作时间并不普遍,因此可能会影响到在不同国家的新工作环境中任职的经理。因此,有必要向外籍管理人员简要介绍他们将要工作的国家的文化方面。这可能有助于他们预测世界各国可能面临的与民族文化有关的任何挑战(Trusted,2002年,第65-66页)。

一个国家的文化在很大程度上反映在组织文化中。组织文化是指共同的信念、价值观、规范和实践,这些都是组织的特征。组织结构是指组织是如何组织的,决策的权力和权力是如何随着组织结构而分配的,以及谁应该从谁和何时得到什么方向或指示(Robbins,1996)。

在任何一个渴望实现其愿景和使命的组织中,组织文化是一个非常重要的方面。这是因为组织文化决定了组织是否能够共同努力实现愿景。组织文化与组织结构密切相关,因为最高管理者的决策方式影响着最高管理者与其他员工之间的关系,从而决定了组织的文化(Brown,1998)。

就像文化一样,组织文化是通过在组织环境中的互动而隐性学习的。员工通过模仿组织中的其他人来学习。这种模仿无意识地发生是由于人类本能地采取一些行为,使他或她能够适应他或她所处的社会环境。通过相互沟通和互动,员工可以创造一些组织特有的术语或代码(Schein,2010)。

员工还可以通过调节和强化来学习组织文化。例如,如果某个行为得到了组织管理层的奖励,那么员工会倾向于完善这种行为,而这最终会成为他们文化的一部分。同样,如果某一行为受到管理层的负面认可,那么员工就会倾向于回避,从而成为组织中的禁忌之一(Vance and Paik,2011)。

在组织中,员工忠于工作,履行职责,很少或没有监督;而在组织中,员工很少承诺自己的职责,并且受到严密监督以履行职责,则组织文化较弱有效(Silber和Kearny,2010年)。

组织文化有多种模式。权力文化就是这样一种模式,其特征是将权力集中到组织内的少数人手中。此人通常在组织中非常有影响力,因此其他人都倾向于与此人建立良好的关系。在这种文化中,员工被激励到模仿核心人物的程度。在这种类型的文化中,决策很容易做出,因为在组织结构中没有很多等级职位(Gordon、DiTornaso和Farris,1991年,第18-23页)。

还有一种角色文化,就是按照自己的位置做事,也就是说,员工只关心自己关心的事情,或者自己的案卷。这种文化还具有决策僵化的特点,因为组织结构的官僚性质导致效率低下(Fey和Denison,2003年,第686-687页)。

任务文化的特点是由具有某种专长或知识的人组成的小组来执行某些特定的任务。因此,在这种类型的文化中,团队工作非常重要,权威和监督几乎不起作用,因为管理层信任团队的任务(Murray等人,2006年,第45-69页)。

最后,一个人的文化是以员工的优越感为特征的,他们认为自己对组织非常有价值。在这种文化中,员工之间的团结与合作可能很少见,因为每个员工都认为自己是最好的,因此不准备在没有组织额外报酬的情况下与他人分享他或她所知道的东西(Murray等人,2006年,第45-69页)。

文化多样性

文化多样性是指生活在世界不同地区的各种人类文化或社会。它也可以指的是在一个地方和某个特定的时间,几种文化的静态表现,它们必须以精心选择的模式进行交互。文化多样性的特点是尽可能减少差异和不平等,尽可能最大限度地实现相同和平等。由于全球化,当今社会的文化日益多样化,这意味着我们每天都在朝着相同的方向前进,并随着时间的推移远离差异(Chrysanthopoulos,2010)。

有许多作家写过世界不同民族之间的文化差异。例如Geert Hosftede博士和Fon Trompenaars。在他关于文化对工作场所价值观影响的研究中,Geert Hofstede博士提出了区分不同国家文化的五个维度。对于每个国家,他分析并给出了一份关于文化差异的五个方面的报告。他还给出了文化差异各维度的平均排名。这些维度包括个人主义与集体性、男子气概、权力距离指数、长期取向和不确定性规避指数(国际商务中心,n.d.)。

就他而言,Fon Trompenars提出了七个维度,概述了人们如何互动以及是什么驱动了他们的互动。这些维度包括普遍主义与特殊主义的对比、中性与情感关系的对比、个人主义与集体主义、具体与扩散关系的对比、成就与归属的对比以及时间导向(Gullestrup,2006,第43-44页)。

不同国家的人之间的文化差异有时会延伸到工作环境中,特别是在不同的人如何看待工作对他们的重要性以及如何平衡或分开工作和个人生活方面。虽然美国等一些国家的公民发现很容易将工作与个人生活和情感分开,但其他国家如法国人却发现很难做到这一点(Steers,Sánchez Runde and Nardon,2010)。

方法论

介绍

研究包括为各种社会、政治和经济目的收集数据、事实和信息。在收集数据时,采用了各种研究设计。定性方法用总体样本来代表整体。收集的是非描述性数据。另一方面,定量研究方法关注于社会现象的量化,通常涉及大量或全部人口。数据以统计或数字形式收集。定性和定量研究设计有时被用作一个连续统,因为它们相互补充(Newman和Benz,1998)。

定性研究用于了解人们的态度、行为、价值体系、关注点、动机、愿望、文化和生活方式。因此,定性方法提供的结果通常是丰富的细节,提供了许多想法和概念。定性的方法可以告诉你人们的感受和想法,以及他们的感觉和想法以及他们的行动或行为之间的联系。在某些情况下,定性研究结果可能不会以百分比报告或进行统计分析,因为这些结果来自一小部分参与者,而不是所有参与者都被问到相同的问题,这意味着结果可能无法推广到更大的人群中。

所采用的方法是访谈法。这包括通过电子邮件地址将提问者邮寄给新加坡文华东方酒店的阿拉伯经理。问卷调查旨在了解管理者对文化差异是否影响其履行酒店管理者职责的效率问题的看法。

采访对象包括十位经理,他们都是酒店的现任或前任员工。他们的名字和联系方式是从公司雇员的数据库中获得的。在得到他们的姓名和联系方式后,他们被要求自愿参加面试,他们同意了。向他们解释了约谈的目的,并向他们保证,这些资料是保密的,不会被用来授予或剥夺他们作为本组织雇员或前雇员的任何特权。在分析他们提供的信息时,他们也被保证匿名。这样做是为了确保他们参加面试时没有任何形式的偏见。问卷副本作为附录附呈。

为什么我选择方法论

这种方法是回答研究问题的最佳方法,因为它可以以一种能够从参与者那里提取信息的方式来准备问题。由于文献综述中出现的研究问题是文化差异是否对所有人都有相似的表现,因此人们认为这种方法比使用任何其他方法更能最大限度地获得这个问题的答案。

这种特殊的方法也被使用,因为它是获得研究所需信息的最可行的方法。由于它不涉及任何面对面的互动,它确保了受访者以自己的节奏参与访谈,因此他们不会急于回答问题。这最大限度地提高了回应率,而不是如果面试涉及到与面试官面对面的互动。

使用这种方法也是因为它的保密标准很高。这是因为他们通过个人电子邮件地址提供信息,因此,他们没有暴露在公众面前,这提高了他们参与研究的程度。

该方法也因其成本低而受到青睐。这是因为它只涉及问候和问候,然后附上问卷,然后输入所有参与者的电子邮件地址并发送给他们。这花了相对较短的时间。

方法的局限性

这种方法的一个局限性是有些问题没有得到回答,特别是因为参与者不理解这些问题。这是因为没有人对问题进行澄清,也没有人去探究参与者的意思。

另一个限制是,一些参与者没有收到采访,因为采访内容转到垃圾邮件而不是收件箱。因此,十分之三的参与者没有实际参与面试。这损害了调查的有效性和可靠性。

发现与分析

介绍

本章探讨了新加坡文华东方酒店阿拉伯文化研究的结果,通过研究沙特阿拉伯和新加坡的文化差异如何影响在新加坡文华酒店工作的阿拉伯经理的效率。调查结果是根据从七名参与者那里获得的信息得出的,他们要么是酒店的前任经理,要么是现任经理。从霍夫斯泰德博士的文化维度分析和探讨了沙特和新加坡的文化差异。

调查结果

在收回问卷后,对他们进行了分析,以便得出调查结果。从与会者的答复来看,大多数与会者承认沙特阿拉伯和新加坡之间存在文化差异。大多数人还承认,他们经历了平均最多持续两个月的文化冲击。

然而,当谈到文化差异是否影响他们作为管理者的效率和效力的问题时,大多数人说,他们能够毫无问题地履行职责,除了最初几天当然是为了适应情况。

大多数人还说,文化差异没有理由阻止管理人员在外国工作,他们暗指,有了充分的培训和教育以及全球化和文化多样性的影响,他们能够很容易地适应这些新文化。他们还说,他们已经准备好在其他国家工作。同样,大多数人说,他们在新加坡文化中有很多东西是喜欢的,而不是不喜欢。

分析

这些发现对文献综述中提出的研究问题具有一定的启示意义。这意味着文化并不是以同样的方式在所有人身上表现出来,而是以不同的方式表现出来,个人对外来文化的反应或反应也不同。

这表明,文化并不像许多理论家所说的那样是一个同质的实体,而是一个动态的、多样的概念,应该从个体层面而不是群体层面来研究。这是因为从群体或普遍层面看问题会导致泛化,这通常容易产生许多偏差。大多数参与者说他们能够有效地发挥作用,这一事实证明,文化差异在很大程度上表现为感知,但在实际行为方面,情况有所不同。这就是为什么大多数管理者能够有效地履行职责,尽管他们承认自己的文化与新加坡的文化差异。

所采用的方法使调查非常有效,因为参与者的回答及时,没有任何不便。然而,这项研究受到了以下事实的限制:三名参与者没有参与这项研究,因为他们的调查问卷是发送给垃圾邮件而不是收件箱。但由于这项研究本质上是定性的,结果被概括为代表所有参与者。

结论和建议

我从研究中了解到,文化的概念在定义和概念化方面通常是错误的。许多理论家倾向于把它作为一个同质概念来呈现和概念化,或者作为一个社会成员或一个特定群体所经历的概念。然而,这一观点并不正确,因为研究表明,尽管人们意识到了文化差异,但这些差异主要是以感知的形式存在的,但当涉及到不同文化的人之间的实际互动时,文化差异所起的作用较小。这就是为什么尽管存在文化差异,新加坡的阿拉伯经理人仍能有效运作。另一些人不能有效地发挥作用,这一事实表明文化不是同质的,这就是为什么文化冲击在强度和人们适应新文化之前所花费的时间上各不相同。如果文化是一个同质的概念,那么来自沙特阿拉伯的经理们可以对所有的问题做出一致的回答。因此,这就要求对文化的研究不是在普遍层面上,而是在个人层面上进行和分析。这是因为文化是多元的,而不是一成不变的。

全球化在促进文化多样性方面发挥了重要作用。现在人们可以在世界上任何地方学习,做生意,也可以结婚或结婚。这种跨文化的互动导致了在全球范围内研究文化的想法,不仅不相干,而且不合逻辑。然而,这项研究未能揭开为什么有些人能轻松适应新文化,而水獭却很难适应,而另一些人则完全拒绝适应。这是一个我建议其他学者将来研究的领域。

在整个讨论过程中,我们发现文化是一个非常抽象和广泛的概念。这个概念通常对不同的人有不同的含义。然而,令人欣慰的是,文化构成了特定人的生活方式。文化存在于三个主要层面,即社会层面、亚文化层面和普遍层面。它是通过语言和其他媒介学习并代代相传的。它也可能是由不同文化的不同方面组成的。它也是动态的,这意味着由于全球化和其他问题,如移民和利益转移,它会不时地发生变化。

解释文化的著名模式之一是吉尔特·霍夫斯泰德博士,他提出了一个研究和理解世界各国文化的五维模型。然而,这些方面受到了批评,特别是因为它们认为各国文化是同质的。

沙特阿拉伯和新加坡有不同的文化。由于这些差异,来自沙特阿拉伯的管理者通常很难适应新的文化,在这方面,他们经历了所谓的文化冲击。这两种文化的差异使得管理者很难有效地履行他们作为管理者的职责。在新加坡,阿拉伯经理人面临的最大挑战是语言障碍,但他们通常与员工建立融洽的关系,并习惯于当地的文化。

管理文化多样性劳动力的战略之一是在劳动力中培养对文化多样性的认识。这使得员工接受多样性,并将其视为组织的优势而非弱点,进而提高其生产力(Deresky,2002)

另一种策略是定期评估员工所处的环境,并特别注意多元化问题。这项评估的目的应该是确定员工遇到的任何困难,因为他们与其他有不同信仰、信仰、价值观和道德观的人完好无损。管理者应确保他们做出必要的改变,以便员工能够在自由友好的氛围中工作(Dowling和Welch,2008)。

管理者还应注意与来自不同文化背景的员工进行自由交流,学习和理解这些文化的异同。他们应该反过来看看如何将员工文化背景的相似性或差异转化为组织的福利,而不让任何一部分员工感到被边缘化(Holden,2002)。

最后,管理人员应定期接受世界各国不同文化的培训。这样做的目的应该是使他们对不同国家的各种文化有一个全面的了解,以便能够很好地管理文化多样的劳动力。正如上文提到的著名心理学家Geert Hofstede博士所研究的那样,他们应该更具体地接受不同国家文化差异的五个维度的培训(Rivera Vazquez,2010,第26页)。

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附录

调查问卷

问卷包含以下定性问题。

  1. 您是否接受过跨文化管理方面的培训,如果有,请详细说明培训的性质……………………………………………………………………………
  2. 你是否同意沙特阿拉伯和新加坡之间存在文化差异,从“我强烈同意”到“我强烈反对”……………………………………………………………。
  3. 你在新加坡担任外籍经理的经验如何;从非常好到极坏的答案……………………………………………………………。。
  4. 你喜欢新加坡文化的什么…?
  5. 你不喜欢新加坡文化的什么…?
  6. 对于那些说沙特阿拉伯和新加坡之间存在文化差异的人,他们被问到这个问题;文化差异是否影响到你履行经理职责的效率?
  7. 如果是,请解释………………………………………………………………………………………………………………………………………………
  8. 您是否认为文化差异会阻碍管理者在国外工作,请解释………………………………………………………………………………………………………………………………………………
  9. 如果你已经习惯了新加坡文化,你在文华东方酒店花了多长时间才习惯…………………………………………………………。
  10. 你将来想在另一个国家当外派经理吗,请解释为什么或为什么不…?
  11. 你在新加坡担任经理的经验与在沙特阿拉伯的经理人有何不同………………………………………………………………………………………………………………………………。
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